一个人的管理能力/潜力如何，更为重要的是看他能否处理“明天的问题”。有很多这样的人，他们虽然能够很好地处理当前的问题，却无法将自己的部门或组织成功地带到下一个发展阶段。
如何判断一个人是否有管理能力？
一个人的管理能力/潜力如何，更为重要的是看他能否处理“明天的问题”。有很多这样的人，他们虽然能够很好地处理当前的问题，却无法将自己的部门或组织成功地带到下一个发展阶段。
在很多情况下，许多公司甚至都是在财务结果出来以后才想着手调整管理层——这样的人员评估有什么意义呢？客观的评判应当是集思广益的结果，这也就是人员选育流程的核心所在。
当你准备真正了解某个人的时候，最好的办法就是找五位认识这个人的人，把他们集中到一间屋子里，大家开诚布公，分享彼此对这个人的观点，直到最终达成共识。
一、上述评价结合绩效考核的表现：
1.管理潜能高，绩效表现高者，是战略级精英。
2.管理潜能中，绩效表现高者，是专家或管理型人才。
3.管理潜能高，绩效表现中者，是高潜型人才。
4.管理潜能中，绩效表现中者，是中坚力量型人才。
5.管理潜能低，绩效表现高者，是专家型人才。
6.管理潜能低，绩效表现中者，偏专家或职能型人才。
7.管理潜能力高，绩效表现低者，是毛坯与砖石型人才。
二、上级领导需要有针对性的、具体的、持续地精心反馈，持续关注潜在管理人才如下事项中的一两个关键事项并判断其管理能力短板：
1.此人是否做事果断，渴望通过调整、提升业务和人员，进而改变业务方向，制定和完成新的目标？
2.此人是否督促自己和他人创新，以使组织保持领先？
3.此人是否擅长处理外部关系？是否经常在这方面花时间？
4.此人是否擅长时间管理，能够做到要事优先、积极授权？
5.此人是否擅长在团队内部建立和谐关系，在部门外部建立良好的协作关系，是否善于促进团队成员坦诚和深入地交流？
6.此人是否能够敏锐地觉察到业务增长的新机会和新方法？
7.此人是否善于深入分析问题，化繁为简，看出事物发展中出现的新苗头？他对应该关注的细节是否足够重视？还是过分注重细节？
8.此人是否善于识别及培养有管理潜质的人才？
9.此人是否竭尽全力，还是总抱怨自己获得的资源（财务、人员等）不足，或者总是把问题归咎于外部环境（例如竞争的挑战或市场衰退）？
10.此人是否在工作中表现出极端的负面情绪？
11.此人是否表现出骄傲自大，因而不愿意学习进步？此人是否表现出拉帮结派、任人唯亲，因而无法打造强有力的团队？
12.是否有迹象显示此人“眼高手低”？
13.此人是否坚持使用有才华的年轻人？他是否能够区别哪些人能够促进公司的发展，哪些人却会阻碍公司的发展？
14.此人如何面对挫折与失意？
15.此人是看重赢得他人的敬重，还是更看重赢得他人的喜欢？
16.此人做事总是亲力亲为，还是授权他人完成工作？他是否总是授权过度，或者过少？
17.此人是否有极高的情商，能巧妙地把团队潜在的问题暴露出来，并从容化解？
18.此人是否有宽广的胸怀，促成换位思考、建立双赢关系，进而增进团队内部和跨部门之间的通力合作？
19.此人的“弱点”是什么？比如，某些特质能无意中造成负面的影响，或者因情绪失控影响人际和谐。
20.此人的风险偏好如何？他务实吗？
三、上级领导必须重复提供对上述短板相关的指导，观察他的意见是否被真正接纳，并改变了这位的（潜在）管理者的思维与行为。
因为，判断一个人是否有管理能力，包括判断干部的领导潜能可以借助学习意愿、学习能力两方面考察。
1.学习意愿：学习领导能力的意愿。
2.学习能力：面对不熟悉/不确定的任务的表现。
当上级领导精心反馈时，真正的管理型人才应该发自内心地重视这些意见。
事实上，他们应该积极地寻求上级领导的意见，这样，他们和上级领导之间的关系就变得更加真诚和互信，沟通也变得更加坦诚和及时，学习和自我修炼也得以加速。
如果他不虚心接受指导，不及时调整和完善自我，就会失去管理者的资格。
四、作为领导者判断现有管理者管理是否成功的关键点是：
1.团队是否可以默契协作?
2.面对目标是否团结一心?
3.管理者离开了，团队是否能高效运转?
4.管理者是否培养出了新的管理者?
五、是否具备管理能力，还要看是否扛得住管理者/岗位经常遇到的五大诱惑：
1.选择保护既得地位，而不是提升业绩。
2.选择维护个人声誉，而不是分配、承担责任。
3.选择决定的确定性，而不是决定的明确性。
4.选择团队暗流涌动下的融洽，而不是富有成效的争论。
5.选择营造自身的无懈可击，而不是开诚布公，相互信任。
六、除此之外，一般情况下，是什么使人们认为管理者的管理能力不足呢？
根本原因在于，人们期望管理者能满足他们的情感需求——最基本的需求是感受到真诚的感激和包容。
因此，面对管理岗位的候选人，需要重点关注：
1.他要做什么才能让手下人知道是真心关心他们？
2.他们如何与人分享信息？
3.他们对团队成功投入的程度有多深？
七、成功的经理人和不成功的经理人之间的一个主要差别就是他们对业务的参与程度。
事实证明，对企业的业务参与的程度越深，你就越能做出更加明智的决策。
什么叫业务参与度？
不是事无巨细地了解进展，而是从上至下结构化的对业务进行思考：
1.我们要做什么？为什么要做？出现了什么问题？如何解决？如何预估资源及时间？问清楚5W1H。
2. 怎么才是科学的？具体标准怎么从实际中确立？确立的方法是什么？确定了之后，动态调整过程如何开展？
对于业务了解得越多，深入程度增加，对于分析和思考的全面性就有更多的启示。帮助我们去明确问题，定位问题，拆解问题，答案或许不请自来。
只要你能切实地实现利润和收入的增长，你所建立的文化也就必然影响到组织的其他部分，从而你所建立的文化也就自然成为大家所效仿的对象，而非竭力排挤的异类。
八、判断好候选人之后，干部任用程序要讲究“三权”分立。
1.负责日常直接管辖的组织具有建议权。
2.属于矩阵管理的相关管理部门有建议否决权。
3.人力资源组织发展部门有评议权。
4.代表日常行政管辖的上级组织有审核权。
5.代表公司全流程运作要求、全局性经营利益和长期发展的组织有否决权和权。
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怎么样能看出一个人有没有领导力？
什么样的人不适合做管理者？
一位优秀管理者每天应该做什么事？
一个高明的管理者，怎样不动声色管好人？
聪明有水平的领导是如何给下属安排工作的？
性格温和不强势的人，身在领导职位，该如何获得信服力？如何面对不服从管理的“老油条”同事？
做一名优秀的班主任应具备怎样的素质？
一个优秀的班主任应具备的素质
学生进入学校就是为了求知、做事还有做人。在我认为一个优秀的班主任必须依靠良好的专业素质，这样才能培养出一个健康向上的班集体，给学生创造出全面发展的成长环境。
在我们如今的时代，家长都是比较繁忙的，没有时间来教育自己的孩子，想要将孩子完全的托付在班主任的身上。因此，家长把孩子送到学校,最关心的是谁做孩子的班主任。因为班主任作为班级的管理者，他既是学生的楷模，又是学生人生的导师。他与学生接触多，对学生的影响大，其一言一行都潜移默化的影响着学生，并长时间的在学生身上发挥作用。主要是因为，学生都会以班主任的言行作为作为自己的榜样。一般来说，有什么样的老师就会教出怎么样的学生。因此，班主任应具备的素质对于学生有很大的影响，要教好学生其自身的要求也是比较高的。
魏书生老师的“处天外遥望地球很小，居体内细察心域极宽”这两句极富哲理的精彩诗句恰当的描绘了班主任工作的特点。现在的学生是比较叛逆的，也是比较难教导的。想要教导好一个学生就必须跟他们有一个很好的沟通。但是有时学生很倔，道理有时并不管用，用一个有效手段来制服他们有时也是非常必要的。其实一个学生就是一个世界，每个世界都是不同的，班主任并不是万能的，学生的心理有时是很难摸索的，这时是班主任在沟通社会、学校、家庭三位一体的过程中起着“桥梁纽带”作用；同时是学校向学生开展各项工作尤其是实施德育工作的执行者，也是监督者；在学生健全人格和健康心理的形成中起着“航标导向”作用。
班主任的素养正是班主任做好班级工作的关键，要成为一个优秀的班主任应做到以下几点：
首先，作好计划，繁而不乱，随机应变
班主任工作繁重异常，在开展班主任繁重的工作之前，应先根据本班的实际情况制定详尽的工作计划。我的指导老师他是一个主任，本身的工作也是非常繁忙的，但是他仍能将自己的工作与班级管理的工作很好的分配起来，虽然有时也会起，但是他仍能将工作有条不紊的继续执行下去。因此有时计划赶不上变化的时候就需要班主任的随机应变。
其次，了解学生，交流沟通
作为一个班主任，一定要了解班上每一位学生，这样才能做到“因材施教”。在我实习过程中，我也经常看到指导老师找个别学生谈话，与家长沟通等来了解学生的基本情况。有时也可以找一些学生聊天，可以是谈谈班级发生的情况，也可以是谈谈学生自己的事情，与学生进行心与心的交流沟通，这样不仅可以了解班内每一个学生，更能为做好班级辅助管理工作做好准备。
三、尊重学生，贵在坦诚
在管理班级上，班主任应平等对待学生，尊重学生。老师在建立威信的基础上，应该与他们友好的相处，建立和谐的师生关系。在出现问题时，尽量不要采用强制手段，高压政策来解决问题，而要通过讲事实、摆道理，使学生心悦诚服的接受。但是当讲事实、摆道理行不通的时候，就要采取适当的手段来教导学生，毕竟古时的“棍棒之下出孝子”有时也是挺有用的。现在的家长对于自己的子女都太过于纵容，有些事可能家长都觉得没什么问题，但是对于学校就可能是违纪的了。但有时对于某些事情又要以学生为重，毕竟有些事情公布于众对于学生的名声不是很好的时候，并且学生又有一个很好的改正态度的话，就应该给予学生一定的信任。这样不仅能在班里有个很好的威信同时又能得到学生的信任，
四、知识能力素质
第一，专业知识和相关学科的知识，这是作为一个老师应有的专业知识。班主任若有了一个很好的专业知识在很大程度上也是能够提高学生对这个专业的兴趣。作为班主任有专业知识能力还是不够的，同时还要掌握一些带、管、治班的方法，及一些相关知识。这样才能带着自己的班级更加团结友爱，使整个班级更上一层楼。
第二，教育科学知识，教育科学知识是所有老师都必须具备的，如教育学、教育心理学。只要从事教育工作都必须具备教育学、教育心理学的知识，因为只有具备良好的教育学，心理学知识，才能更好的洞察学生的心理，从学生心理出发，做到更好的教学。
第三，教育教学能力。教学能力是班主任在学生中的威信和被认可的程度，是决定班主任工作成败的重要条件，故除教学能力外，还必须具备帮助、影响、指导、转变的能力。
第四，要求班主任要有良好的言语表达能力和善于沟通的能力。作为班主任口才必须要好，因为经常要和学生们沟通或是要向上级反映班级的情况。这样就必须要求思路清晰，逻辑性强。特别是与“坏、差”的学生沟通时，就要有严谨的思维能力，将他们说的哑口无言，使得自己发觉自己的的不好之处，这样才能使学生有一个良好的改正态度。
五、组织活动，积极参与
“班级的荣誉就代表班主任的脸面。”良好班集体的建设必须依靠活动来实现。通过活动可以使学生产生集体荣誉感，同时还能增进师生关系，使每个学生发挥主体的积极性。在整个实习过程中，张家港职业教育中心校开展了一次捐款活动，刚开始也没说明具体要捐多少，但是每个班主任都不甘他们的捐款落于最后。这个就能体现班里的学生对自己班的荣誉感是否很强，同时还体现了他们对这个社会的贡献，这其实跟班主任的教育是有很大的关系的。因此，班级荣誉不仅与学生自身有关，与班主任的关系也是非常密切的。
总之，班主任工作对班主任的素质要求是比较全面的，作为一名班主任不仅是作为一名老师而存在，更是整个班的领导人。因此，除了应具有上面所说的一些素质之外，还要有其它方面的素质。当然，一个人要具备的素质的形成是要受到各种各样的主、客观因素影响。这就需要我们教育工作者不仅要具有良好的基本素质和业务功底，而且还要有较强的事业心、责任感和一颗爱生如子的诚挚的心。
怎样才能成为一名优秀教师？
在众多行业中，教师算是一个“铁饭碗”了，毕竟大多数人都是这么认为的，工作相对稳定，又有寒暑假期，在社会上的热度是也是比较高的。作为一名教师是有难度的，那做一名好教师也是会更难的。那我们需要怎样来衡量一名好老师，怎样才算是一名称职的好老师呢？
教师职业道德，所谓的“师德”，是对教师所要求的道德，是教育生活领域中的道德，所以也称为“教育道德”。爱与责任才是师德的核心与灵魂。首先，一名合格的教师应该爱岗敬业，爱国守法，爱国守法应该是每个公民必须做到的义务，教师就更应该首当其冲，给学生们做好榜样。一名合格的教师应该忠诚于教育事业，勤恳敬业，乐于奉献，在工作中高度负责，认真备课，上课认真批改作业，认真辅导学生。
再者，一个真正优秀的教师，作为学生路上的引路人，不应该只是传授所学知识，更需要的是培养学生的优秀品质。而且必须要学会尊重学生的人格，平等公正的对待学生，做学生的良师益友，维护学生的权益。
在教育中，教书是教育必不可少的一大部分，但是还有一部分是育人，所以两者结合，老师的义务就是教书育人。在孩子们的学习中，要学会因材施教，不以分数作为评价学生的唯一标准，接下来就是培养学生的良好品行，促进学生全面发展，将学生培养成国家有抱负，有理想的激励性人才。
还有非常重要的一点，就是为人师表。随着现代社会的发展，国家对教育越来越重视，要求也是越来越高，而作为一名教师，肩负的责任也是越来越重。在过去的时代里，教师是学生的领导者，现在老师的角色已经发生了变化，从领导者变为了学生的引领者，起到一个引领和促进的作用。所以在平常生活中更要严于律己，以身作则，为学生们树立一个良好的榜样。
最后是要终身学习，随着时代的变迁，我我们也要不断的更新自己的教师职业理念，勇于探索创新，不断提高专业素养和教育教学水平，树立终身学习理念。
我相信每一个优秀的合格的教师，都能做到爱岗敬业，关爱学生，为人师表，终身学习，一定会为社会造就更多的栋梁之材。
如何当好一名体育老师？
一、体育教学能力
1.组织管理能力
体育教师最重要的能力就是对学生的组织能力，只要你组织好学生，让学生都听你的，这节课不管上什么都好上。良好的组织管理能力还体现在组织学校大课间、运动会、各种体育比赛等。
2.教学设计能力
制定学年计划、学期计划、单元计划和课时计划。把各种计划都设置好，然后按照各种计划上课，根据各种动态因素，可以适当微调，严格按照单元计划上课，可以让学生充分掌握一项运动。
3.教学能力
认真备课。写好教案，设置好一节课的各个环节，做好预设，设置好各种突发事件的处理方法，只有准备充分和做好各种预案，上课才能流畅。
认真上课。教师讲解，示范，激发兴趣，根据不同运动项目，充分利用各种教学方法和教学手段，传递给学生各种运动知识和保健知识，提高能力，运动参与意识；增强学生体质、心理健康和社会适应能力。
教学评价能力。运动多种评价方法，全面、综合地评价学生的体育与健康学习，注意评价的简便、实用和可操作性。
教学反思能力。针对上课过程中出现的各种问题，课后一定要做好反思，只有反思，然后查资料解决，或者向有经验的老师咨询，才能真正提高自己的教学各项能力。
掌握全面专业的技能。拥有全面的运动技术能力，运动技术好，学生更喜欢上课，拥有良好的沟通表达能力，灵活应用准确的体育口令。
创新能力。教师要不断的提高自身的素质和业务能力，不断改进教学目标和教学评价体系，不断探索新的教学方法，同时也要不断培养学生的创新能力。
二、教育教学理论
学习各种教育理论知识，包括教育学知识、心理学知识、教育心理学知识，各种运动理论知识，生理学知识，人体发育的各种知识，班级管理知识，与学生沟通的技巧知识等。
三、体育科研能力
掌握科学研究的过程和方法，通过科学研究和经验总结，为体育课堂教学、运动训练和健身指导提供更先进、更合理的教学及训练方法和手段。
撰写论文能力。撰写论文能力是体育科研能力的综合体现，也是教师发现问题和经验总结能力的提现。
申报课题能力。通过对体育教学环节的各种思考，发现问题，分析问题，解决问题。关于青少年健康成长问题，本人申请了教育学会的国家级课题，“感觉统合训练融入小学体育课的策略研究”。有关注这方面的老师，可以一起探讨。针对青少年成长过程的“敏感期”，改善孩子的感统失调，提高学生的速度、力量、耐力、灵敏、柔韧和协调能力。
四、日常工作能力
1.运动训练.。遵循运动技能形成规律，利用各种训练方法，常见训练方法有：重复训练法、间歇训练法、持续训练法、循环训练法、竞赛训练法、法特来克训练法等，发现运动人才，培养孩子的运动能力。
2.竞赛组织。各项体育竞赛是校园体育文化的主要载体，它不仅能促进学生积极锻炼、增进健康、增强体质，更重要的是能培养学生公平竞争、团结协作、尊重他人、自强不息的品质和精神。
3.大课间组织。课间操是学生每天必须参加的一项体育运动，是学生参加集体活动、培养集体观念的重要手段。大课间的组织是我们每个体育老师义不容辞的责任。
做好以上这些，我相信就具备了优秀体育老师的基本能力，各位同仁们，加油吧，体育老师应该发挥更为重要的作用。
如何实现员工自觉管理？
不少老板经常会有这样的疑问：为什么我的店铺员工不少，但是店铺的业绩为什么就是上不去呢？员工平时工作也很努力，但团队或者个人的产出却不高？
对此，秦丝商业研究院专家指出，造成这种情况的原因一个来自员工本身，另一个则来自老板。员工对工作的热情和积极性不高，不求高分只求及格，所以产出就会相对较低；另一方面，老板自己对员工的了解和激励机制不够，一味注重业绩和指标，忽略了对员工个人的发展和关怀，让员工找不到目标和归属感。
既然员工和老板都有责任，那么老板应该怎样调动员工的积极性，才能让员工更有冲劲，更有拼劲地去工作呢？秦丝商业研究院通过总结成千上万店铺经营管理的经验，给各位老板们总结出了以下5个改变的点和方向。
1多种激励
对于做销售的人来说，底薪+提成是最常见的计算工资的。不论是老板还是员工都对这种习以为常，认为除此之外没有更好地计算业绩的。
但马云却说，底薪+提成=慢性。言外之意就是不论老板还是员工，如果认为薪酬的计算的只有这一种，久而久之就会对此产生免疫，没有任何前进和奋斗的动力。要想提高员工的积极性，就不能只用一种激励，而要尝试多种不同的去交替使用。
制定多样化的激励切记不要犯以下2个错误：
（1）加底薪。增加的是固定成本，直接带走利润，而且如果底薪部分占比越大，还会降低员工的创造力。
（2）加提成点数。虽然比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，店铺的成本费用率会上升，相对而言利润率下降。而且增加点数的激励性有时效性，一般在增加的头一两个月有点效果，之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉，加多了自己吃不消。
正确的激励应该是：
（1）激励多化。按周期、按三线目标（保底线、激励线、挑战线）、按个人与团队、按职责内外等组合设计。
（2）层次差异化。按不同层次、年龄员工的需求差异进行设计。
（3）双向扩展化。由单向激励发展到双向驱动，增加驱动力。
（4）未来价值化。除当下价值激励外，开始注重潜力与未来价值，如股权、愿景等。
不同的成绩和结果对应不同的奖励，让员工为了达到目标而愿意去做多种尝试，积极性就这样被调动起来了。
2好的工作氛围
影响员工工作积极性和效率的另外一个重要因素就是工作氛围，好的氛围能让员工感到放松，思维更加活跃。而工作氛围很大一部分来源于老板，所谓上行下效。现在许多企业在招人的时候都会说自己是扁平化的工作氛围，就是给面试者一个好的印象，觉得进来后不管和同事还是老板相处应该会比较容易。
正所谓“天时不如地利，地利不如人和”，好的工作氛围不单指员工之间的相处，更是从老板到员工大家都有一个共同的目标，彼此竞争，互帮互助，共同进步和学习。给员工营造良好的学习与提高的氛围，帮助员工实现自我的成长，实现价值追求，这样老板与员工的相互认同感就越高，凝聚力也就越强。
有了好的工作氛围，员工的创造性就能得以充分发挥。多向员工提出一些尖锐的问题，并鼓励员工重新塑造自己的思想，支持他们“出格”的想法。允许员工发展与自己有激励竞争的看法，允许员工与老板一同分享成功的荣誉。这就要求老板必须创建出鼓励及奖赏创造性的环境，并把重点放在自己的创新才能发展上面。
迪斯尼公司的托德．曼斯菲尔德对此深有体会，他说只有当员工感受到自己是处于一个值得依赖并充满挑战的工作环境时，他们才能发掘自己具有创造性的才能。如果员工感到担惊受怕、充满焦虑、缺乏激励，他们就不会、也不可能把工作做好。
3节假日福利及关怀
首先，国家法定节假日的关怀一定不能少，其次节假日的礼品也不能太差。我们经常会听到朋友之间聊天说自己公司节假日都有哪些福利和礼品，另一个人听后就会说真羡慕你，你们公司真好等等一系列话。在你的员工向别人说出这些话时，无形之中透出了他对公司福利的不满和希望得到更多的节日关怀。
除了节假日关怀外，比如员工的生日、不定时的下午茶等等都会让员工感受到老板的关怀，也会更加认同你的理念，愿意和你一起共同奋斗。因为大家都相信，跟着一个愿意舍利的人干，他绝对不会让自己吃亏的。
除此之外，还有一些其他的福利，例如：
（1）金钱奖励：员工是来挣钱的，不是来花钱的。一切舍不得花钱的员工关爱都是玩概念。
（2）时间奖励：实在给不了太多钱，可以放更多假，这其实是很多员工梦寐以求的真正福利。
（3）空间奖励：给不了太多钱，放不了长假，总得给像样的职务和管理权限。要不然员工凭什么给你卖命呢？
（4）人性关怀：员工的入职纪念日、生日、结婚纪念日、生儿育女祝福、员工伤病探望等，让员工感受到家的感觉。
4设计员工成长线路让员工加盟
很多老板经常会犯一个错误，员工入职后只关注员工能给店铺带来多少利润和效益，从而忽略了员工个人的成长和发展。时间一长员工就会感到迷茫，不知道该往哪个方向去发展，如何去提升自身的能力，工作的积极性和拼劲和刚入职相比肯定大大下降甚至是没有了。
想要提高员工积极性，老板平时就要多关注员工，了解他们在工作上的情况和遇到的问题。定期对员工进行职业技能培训，解决他们遇到的问题，给他们规划一条明确的成长线路和晋升线路，让员工做到心中有数。这样员工才知道该朝哪个方向去努力，自己要做到什么程度才能达到自己想要的目标。
同时，对有能力和拼劲的员工给予一定的奖励和加盟制度，比如做一店之长或者加盟，鼓励员工做店铺的主人。这既是对员工工作能力的肯定，也给其他员工树立了一个榜样，激发他们的积极性和拼劲。
因为在一个店铺不是很大的时候，它的成长和发展不是靠老板的管理来驱动，而是靠自我驱动。而店铺自我驱动的最好方法就是内部员工加盟经营和管理，员工加盟后就会把店铺的事当自己的事来做，老板不用再担心店铺业绩不好。因为一旦加盟，店铺的利益就和员工自身利益息息相关，员工肯定会尽心尽力去做好每一件事。
5帮助员工提高效率
员工之所以工作没有拼劲，大多数是因为对自己所负责的工作已经很熟悉，感觉没有太大的挑战性。时间一长就会对这种重复性的工作产生厌倦，失去激情和冲劲。这时如果老板能够帮助员工减少这种重复性的工作，提高工作效率，让员工把更多的时间花费在如何提高业绩上面。
以服装店铺为例，员工每天需要手动盘点库存数量，手工记账等需要花费大半时间。这些重复性的工作不仅不能产生效益，工作量之大也会给员工造成压力，看似一天很忙但就是出不来成绩。
目前市场上服装商户使用最多，提高工作效率最明显的店铺管理软件就是秦丝进销存。它是一款专门针对中小型服装商户的店铺管理软件，帮助老板们高效地经营店铺，管理库存、记账、打单发货。让员工不再每天辛苦盘点库存，手动算账对账。软件支持电脑，平板，手机多平台实时数据同步，可多员工，多门店协同操作。
有了秦丝进销存，员工和老板从此每天不用再那么累。把之前那些重复性的工作用软件代替，员工就有更多的时间去想如何提高店铺业绩。再辅助以激励政策，员工的积极性和拼劲一下子就会被调动起来，何愁业绩上不去。
秦丝商学院小结
作为老板，想要调动员工积极性就要站在员工的角度去思考，懂得他们愿意跟着你干图什么。是为了收入、平台还是个人发展前景，了解了这些就能去制定不同的措施去激发员工的冲劲和拼劲。
员工有了冲劲和拼劲，就会和老板有共同的目标和愿景，对待工作的态度也会发生改变，从原来的打工者心态转变为主人翁参与进来。这样老板就能更好地看到不同员工的优缺点，把他们放到最合适的位置上，让员工的能力发挥到最大，店铺的业绩和产出自然也就会大大提高。
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