我们对员工按照流程和标准进行要求，而要求的内容，就是制度。制度是从物质上、精神上等多方面约束，是强迫员工按照流程标准来做、强迫员工尽职尽责的手段。如果说流程是流水的钢管的话，那么制度就是钢管之间的铆丁。企业要通过制度，让员工明白违反流程、不尽职的代价是什么？
如何激励员工创造最佳绩效？
我认为如何激励员工才能让员工为公司企业产生最大效益可以从以下几点入手：
1、责任感（制度规程、培养及发展空间）：
我们对员工按照流程和标准进行要求，而要求的内容，就是制度。制度是从物质上、精神上等多方面约束，是强迫员工按照流程标准来做、强迫员工尽职尽责的手段。如果说流程是流水的钢管的话，那么制度就是钢管之间的铆丁。企业要通过制度，让员工明白违反流程、不尽职的代价是什么？
监管是管理工作所必须的，监管分传统人力上的监管和技术上的监管，随着工作复杂程度的提升，技术监管也越来越重要。制度是死的，是条文性的东西，有了制度没有人监管，等于没有制度。监管者首先自己要遵守应该遵守的制度，其次还要破除情面不徇私情进行监管，监管同样需要智慧，需要原则和灵活相结合。如果说制度是铆丁，那么监管就是上铆丁的工具，它可以让铆丁紧，也可以让铆丁松动；它可以让管道畅通，也可以让管道堵塞起来。所以监管直接决定着流水的管道、流水的效果。
仅有流程制度和监管，员工就一定按流程和标准做了吗？显然未必。那就要通过行为教育来进行。如果说流程和管理工作是硬性的强迫性约束，那么行为教育则是让员工自愿接受约束，起到春风化雨的作用，这就是教化的作用。行为教育分两部分：一部分是对工作人员进行培训教育，另一部分是领导者的示范作用。
对工作人员进行培训教育，是企业领导者最基本职责之一，也是领导者责任心的体现。要想让每一名工作人员的责任心都充分体现出来，必须首先让员工学会遵守工作流程，严格按工作标准工作，不违反工作制度，自觉接受组织监管。要做到这一点，必须对员工进行培训、教育。
何为培？培：培土；培养。在树苗四周堆上土叫培，目的有二：一是保护，不被风刮倒；二是保养，添加养料。何为训？就是告诉人们不该做什么。训导，就是告诉人们应该做什么，应该怎么做；训练，就是反复做，把应该做的事情按正确的方法反复演练。训练的目的就是达到熟练掌握和习惯自觉的程度，使工作人员养成按工作流程和标准工作的习惯。
通过培训教育，使员工自觉自愿地反复做正确的事情，把演练和实战相结合，使员工达到对业务流程熟悉的程度，对业务标准形成条件反射的程度，行为达到习惯的程度，达成统一的行为模式和企业氛围，从而提高整个组织的责任心，构建企业的防火墙。只有这样，才能谈得上企业对员工责任心的经营。
行为教育最好的。想要员工有责任心，那么作为企业的经营管理者必须身体力行，起到模范的作用。领导一正能压百邪，领导邪一寸，下属能邪百里。如果只是要求一般的工作人员如何按照流程和标准来做，要求一般工作人员严格按制度办事，而作为领导者超越制度和监管，出了问题，领导率先逃避责任，那么无论怎么培训教育，员工的行为也不会好到哪里去。有些领导爱面子，惩罚自己觉得是丢人的事情，这是不够自信的表现。只有领导敢负责任，员工才能敢负责任。领导都担负不起责任来，一般员工的肩膀又能扛得住多大的责任重担呢？如果领导敢于担责任，那么员工就会不惧怕犯错误，就会勇于创新，大胆探索，为企业的发展献计献策，尽职尽责，这样，企业岂有不发展之理？
无论是通过流程设计和强化管理来约束员工岗位尽职尽责，抑或是通过行为教育来让员工主动自愿接受约束，达到岗位尽职尽责的目的，这都是来自员工外部的压力和驱动力，那么要使员工做到自我驱动和远行，必须做好员工的职业生涯规划，点亮员工的心灯。
一般人们会认为员工的职业生涯规划是员工自己的事情，企业只是使用和管理员工。这是错误观点。企业要想开发出员工的最大潜能，使员工最大限度地为企业创造财富，那么就必须从员工的职业生涯上下功夫，真正帮助员工规划好未来的人生蓝图，点燃员工心中的灯火，让灯火照亮员工前进的道路。只有帮助员工做好职业生涯规划，员工才能明确自己的发展目标，才有可能增强自身的责任意识。试想，一名员工对自己都没有责任心的话，那他怎么可能对他人和组织有责任意识呢？所以，只有员工走得远，企业才能走得更远。
2、认同感（忠诚度）
为什么就业形势每况愈下，很多员工依然频繁跳槽，企业苦苦寻不到合适的人才？企业要想保持基业长青，最重要的就是留住人才。丰厚的薪水和福利，也只能让优秀的员工暂时留下，不能成为员工忠诚的必备要件。只有拥有真正让员工认同的企业文化及与此相适应的制度存在，员工才能更加忠诚于企业。
员工与组织除了正式的雇佣契约之外，还存在比正式雇佣契约更重要的心理契约关系，这种心理契约关系决定了员工的工作效能和组织的工作效能。心理契约关系是建立在企业文化之上，是对企业文化中的价值观、组织承诺的认同和维护。
现代企业十分重视各项规章制度的建立与完善，而且要求员工严格遵守，一旦违反，将受到严重处罚，这无疑是必要的。然而规章制度权威的树立必须以认同为基础，认同度的高低将决定规章制度是否有效。因为在企业的规章制度不被员工认同、只是强令遵守的情况下，员工常表现出极度的一种反感、不满与无奈。相反，如果员工认同了这些规章制度，渗透到员工的心灵深处，内化为员工的自控、自律意识，效果则截然不同。就会克服被动性，增强主动性；克服强迫性，增强自觉性；克服消极性，增强积极性，变“要我去做”为“我要去做”，变“他律”为“自律”，从而自觉自愿地去承担自己的责任，去履行自己的义务，践言笃行。
现在，一些企业中的员工责任心差，缺乏热情。过去那种爱厂如家，为企业发展献计献策，不惜加班加点，却不向组织索取额外的报酬的员工越来越少。很多员工把自己的利益和企业的利益划分得清清楚楚，个人利益斤斤计较，工作表现出例行公事，很难看出为企业付出智慧和体力的那种忘我精神。员工的工作努力程度主要取决于主观因素，只有那些认同组织的、愿意为企业长期地自觉努力工作的员工才能保持努力程度的高水平。
从目前的情况看，员工在与客户往来的过程中收受回扣，索取好处，已司空见惯。从公款中揩油似乎已成为一些人发财致富的捷径，如以各种名目多报差旅费、住宿费、餐费等；更有甚者，动用单位资源如现金转为他用，这在银行、证券业尤为突出。一些员工对组织内部需要保密的情报不够重视，或故意泄露换取好处，或充当商业问谍，甚至因掌握商业秘密而跳槽到竞争对手那里，造成组织知识产权资本的流失，影响组织竞争优势的保持。员工的原因很多，但归根结底是因为员工缺乏认同感。尽管组织可以采取种种措施（如严格的财务制度）防止员工的行为，但还是难以从根本上消除员工的，很多员工还是铤而走险。这些行为一旦发生，或被组织发现，或不被组织发现均会对组织造成损失。
可见，只有员工认同组织，把组织的事当成自家的事，这些行为才能从根本上得到控制。
“敬业”是企业文化建设的一个重要内容，极大地调动员工的积极性和创造性，是企业发展之永恒的不竭的动力之源，这种积极性和创造性发挥的程度，是与员工对企业的认同感程度成正比的，而人的主观能动性的潜力是无限的。如果员工根本不认同所在的企业，他就会产生种种不忠诚行为，例如个人利益第一，斤斤计较，多干一点点儿都觉得冤得慌，挖空心思地算计着如何少付出、多索取。对企业的管理不予合作和支持，消极怠工，敷衍塞责。甚至于偷工减料，弄虚作假。相反，如果员工认同这个企业，他将作为企业的一员看作是最值得骄傲的事情，有一种优越感、自豪感、作为感，他就一定愿意为企业做任何事，得其所、展其才，以厂为家，爱厂如命，恪尽职守；就会焕发出巨大的工作热情、积极性和献身精神，进而转化为巨大的物质力量。
具有认同感的员工既能确保工作效率更高，有能在工作中学会降低成本、改善产品和服务的质量，这就会丰富给予顾客的价值内涵，并且产生卓越的生产力。
培养一支具有认同感的员工队伍可以减少企业员工的流失率，稳定员工队伍；增加企业培训的收益，一方面，企业可以减少一些培训项目所需的费用。另一方面，企业可以从老员工身上获得更高的培训效益；提高员工的工作效率，防止员工和实现企业的可持续发展，最终增进和提高企业的竞争力。培养员工的组织认同感可以引发一系列的经济效应，形成企业、顾客和员工的良性循环互动，使公司在长远阶段能立于不败之地。
3、归属感（情谊及价值观）
员工公平感的强弱直接影响员工的工作努力程度、对企业的认同度及满意度，从而进一步影响员工的绩效以及归属感的形成。公平性强调公正、公开，强调的是从企业的核心价值观出发，在遵循基本的行为准则的前提下对员工行为作出相应的评价。公平性文化满足员工的不仅仅是分配上的公平感，还包括程序公平感和互动公平感。分配上的公平感可提升员工晋升和报酬满意度，程序公平感带给员工的是产生对组织的认同和对组织的信任，互动公平感使员工对管理者产生信任感以及采取合作的行为态度，三者互相协调共同提高员工的公平感。企业要建立公平性的文化，必须将公平观念融入企业的价值观，把对公平的追求体现在对价值的追求上面，为员工创造一个公平的工作氛围，公平性越强，满意度越高，归属感也就越易形成。
企业家的领导风格各有不同，他们往往把自己的个性、气质、偏好等性格因素以及素质、修养等人格冈素融入到企业。由此可见，领导者对企业起着至关重要的作用，领导的示范性行为时时刻刻影响着员工。领导者关心每一个下属的日常生活和发展需要，帮助下属以新观念、新看法、新思路解决问题，利用个人的魅力激励、唤醒和鼓舞下属完成组织目标，同时变革员工的工作态度、信念和价值观。变革型领导者从领袖魅力、感召力、智力刺激以及个别化关怀四个方面满足员工高层次的需求，使员工产生了更大的归属感。
创造一个内部和谐的人际关系，就是要形成一个宽松、祥和、健康、文明的人际环境。领导与员工之间互相尊重、和睦相处、坦诚相待，员工与员工之间感情融洽、心心相通、配合默契，企业上上下下建立起人际沟通的良性循环，同心同德、同舟共济地完成企业目标。要实现内部和谐的人际关系，首先，要统一在价值观上的认识。如果企业员工价值观认识基础一致，相互之间就能够彼此理解，彼此信任，消除彼此间产生的误会，形成良好的人际关系。其次，要在情感上协调好价值观。情感上的交流可以缩短员工间的距离，减少隔阂，建立融洽的关系，从而维持良好的人际关系。最后，要实现价值观在行动上的一致。通过企业规章制度的约束，企业形象、习俗、礼仪等价值观表现形式的调节，使员工不仅在思想上达到共识，更能在行动 上达成一致，最大限度地发挥共同价值观的影响力，实现员工彼此间的认同、对领导的认同，从而实现对整个企业的认同，产生“企业员工亲如一家”的感受，为企业创造最大价值。
4、高福利（满意度）
福利激励有助于充分发挥员工的工作积极性,提高劳动生产率。福利是员工的间接报酬,相对于薪酬来说,福利是对员工长期的承诺,也从侧面反映了一个企业薪酬、员工关系以及企业对员工的关心程度。员工接收到来自企业的各项福利承诺信息,产生心理上的安全感,因而能够更加积极主动地去工作,创造更多的现实价值。
福利制度有助于激励企业的人力资源。企业员工福利计划可以通过满足员工心理需要,发挥出有效的激励作用。根据美国心理学家马斯洛提出的需求层次理论,将人的需要分为五个层次,依次是生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要。员工福利可以满足人们在生理和安全上的低层次物质需要,可以满足人们在情感上的社会需要,可以使员工在一定程度上获得公平感和成就感。福利不仅能够满足员工多层次的需要,也能诱发员工由低层次需要到高层次需要的需求,因而能够引导员工不断地提高需要的层次,为实现高层次需要而为企业目标奋斗。
良好的福利能够获得较高的工作满意度,有效地提高员工绩效。员工福利可以通过员工满意度这个中间变量对员工绩效产生影响。事实证明,合理的员工福利政策是提高员工满意度和员工绩效的有效手段。
良好的福利能够增强企业员工的凝聚力,鼓励员工之间的合作。员工福利在一定程度上有助于缩小生活差距,同时,随学习是成就事业的基石
着个人管理向团队管理的发展,团队绩效愈发重要,企业发放薪酬更多地以团队绩效为标准,这些都有助于实现企业内部公平,增强员工的凝聚力;另外,员工福利待遇的高低直接依赖于本企业的经济效益,这就激发了员工为实现福利而进行合作,对稳定劳动集体和消除人员流动现象也有着重要影响。
鼓励员工停职留薪？
作为曾经的设备商员工，请先允许我小小不厚道的笑一声，“你也有今天”，曾几何时，运营商是设备商员工的最佳归宿，在设备商趁着年轻挣几年辛苦钱，然后去运营商养老是多少兄弟的美好职场规划。早几年，移动上了大批菊厂的软交换设备，菊厂某东部大省代表处核心网产品线半个团队投奔了当地移动，让全国代表处的兄弟艳羡不已。
时过境迁，宇宙第一的超级运营商居然也试水“留职停薪”政策，上一次留职停薪引起众人关注还是国企改革的历史时期，这个减员增效的利器，比裁员听起来体面。其实移动4月份已有相关动作，就是“网格员工离职承包试点运营”。惊不惊喜，意不意外？
现在5G被吹上天，不谈5G都不还意思说是混通讯圈的。且5G已进了国家新基建大盘子，移动作为运营商的领头羊利好不断，日子应是越来越好才对，怎么都走到减员的地步了?重要原因是5G前景确实很美好，但是比4G来说太烧钱了，就是是个吞金兽，这个远水解不了近渴，既然增不了收只好降本，看来地主家也没有余粮了。
再说回“留职停薪”本身，体制内的人难以接受，可对体制外的人来说这是想都不敢想的好事，所以说真没啥，你可能觉得自己的鞋不够时尚霸气，可曾想过有人还没有脚？这次移动只是鼓励留职停薪，还没到真动刀子的时候，想想当年国企职工下岗，没啥过不去的坎，练好自己的内功，构筑不可替代性才是王道。
那些投奔运营商的兄弟，你们现在还好吗？
你有指挥不动的下属吗？
【张白观点】：“指挥不动下属”是结果，我们首先要分析其原因。可以从各自所站角度入手：上级自身领导力，下属个人职业素养。此结果可能是因为其中一个点，也可能是两个点共同作用的结果。我们要解决这个问题，就需要从上级和下属这个视角，分别做出应对方案。
对于管理者，通过三个方面，提升自身领导力
一个合格的管理者，必须能依靠自身的品格和智慧的力量，不断激励众人朝着组织的目标奋勇向前，最终完成组织赋予的使命。提升自身领导力，管理者可以通过三个方面入手：信任是领导力的基础；为团队设置美好愿景；确立奖惩规则，保证团队执行力。
01，信任是领导力的基础
领导力始于你和你对自己的信任。但是，只有当他人也信任你时，你的领导才能继续。如果你的下属不信任你，所有发展领导力的项目，所有提供的建议和技能的课程都毫无意义。获得下属信任，我们需要注意三个关键点：真诚，信誉，价值观
001，真诚是让下属信任的前提
美国心理学家安德森制定了一张表，他列出了550个描写人的形容词，并让大学生们指出他们喜欢的品质。结果很明显表现出，“真诚”获得了最多的认可。后来又有相似的调查，针对追随者对领导者的期望，得出了受人尊敬的领导者的品质。只有4种品质得到了60%以上的投票，而“真诚”这一项列第一位，占受访者比例的85%。
真诚意味着讲真话，拥有道德原则和明确的目标。你的下属需要相信你是正直的，才会使他们觉得你值得信任。同时，真诚待人还要求真诚的面对自己，反思以下对你来说什么是真正重要的。这意味着你要深刻的理解什么东西是你真正值得付出一切，值得追求的。你必须坦诚的面对自己的优点和缺点，让你知道自己哪些是值得保持，哪些是必须纠正和改善。
002，信誉是让下属信任的基础
库泽斯-波斯纳领导力第一法则：如果你不信任提供信息的人，你也就不会相信该信息。
领导者的信誉是关键。当人们说他们的顶头上司表现出很高的信誉时，他们更有可能：自豪的告诉别人他们是组织的一部分，有很强的团队精神，认为他们的个人价值观与组织的价值观是一致的，能全身心投入到工作种，有主人翁意识。
另外，当人们说他们的顶头上司信誉很低，他们更有可能：只有在严密监督下干活，讲金钱做为主要动力。一旦组织出现问题，就考虑另谋出路。
如果你打算领导他人，就必须与他们建立能够满足他们期望的关系，也就是你应该成为他们可以信任的人。人们愿意追随你，是因为他们相信你是可信的。
领导者做到言行一致时，下属就会对其做出“可信”的判断。这一认识使我们得到了创建信誉的一个捷径。它就是库泽斯-波斯纳领导力第二法则：说到做到。
003，价值观驱动承诺，赢得信任
你无法对你认为不重要的事情做出承诺，谁也做不到。同时，你无法对与你的身份和自我认识不相符的事物做出承诺。你明确了它为什么值得你如此，你才会为了它花费时间，精力，做出的牺牲。要想有效的领导你的下属，你首先要知道你自身的价值观是什么。
阿琳-布鲁姆是带领着首个全女性团队登上安纳普尔纳峰的领导者，当人们问她怎么在艰难时刻保持前进动力的时候，她说道：“只要相信自己所作的事情是有意义的，我们就能克服恐惧和疲惫，迈出下一步。‘当前进变得非常艰难时，你需要的不仅仅是顽强的意志，你还要找到做这件事情的目的和意义。
只有明确了价值观，你才有信心在合适的时候，做出艰难的决定，果断采取行动，并掌控你们团队的方向。同时，当你的个人价值观和组织价值观一致时，你才能带领你的团队向组织做出承诺。
02，为团队设置美好愿景
《盗梦空间》里面的莱昂纳多有一项叫做“摄梦术“的绝技，可以在人们精神最为脆弱的时候潜入这些人的梦中，他们潜意识里有价值的信息，然后帮助客户判断目标人物下一步战略决策。这个过程称为造梦。他通过造梦，将他与客户事先设计好的思维植入道目标人物脑中，从而达到控制目标人物思维的结果。
现实中，我们对下属的造梦，其实是类似的，将一种想法植入员工脑中。在此之前，管理者需要知道员工需要什么，而梦想就是他们的美好愿景，是他们启航的原动力，而管理者就是船长。
设置愿景需要明确三个目标：设立的梦想大于困难；梦想成功转移到下属；统一愿景，达成共识。
001，梦想足够大，大过所有困难
管理者的职责就是去解决困难，当你的梦想足够大，现实就不那么重要了。团队的成就不是由我们遇到的问题决定的，而是在我们一步一步将问题解决中决定的。而团队的未来，其实就是解决问题的态度决定的。拥有远大梦想的管理者，可以把本来一无是处的东西变得很美好，因为他的眼光总是高于团队得眼光。
在这里我要再次提到管理学大师德鲁克讲过那则盖房子的故事。有一个企业家，他分别问三个正在用石头盖房子的石匠在做什么，第一个石匠说：“我终于找到一个好工作，我在维持生计。“第二个石匠说：”我正在做一流的石匠活，做得不错。“第三个石匠则说：”我正在建造一座教堂.”
这三个石匠的回答代表了三种不同的人生境界，他们的追求不一样。而从团队的角度看，前两种停留在个体生存层面，最后一个回答则上升道了精神层面。你要影响别人，就必须先影响他的思维。设置一个足够高的梦想，可以让团队面临困难之时，毫不退缩，大步向前。
002，确保梦想成功转移给下属
你需要将自己的梦想变成你下属的梦想，就像如果你要去融资，就必须给投资者造梦。让他们成为你决策和战略的忠实拥护者，对你的项目产生兴趣，继而对你个人产生信心。团队管理也如此，你要不断的给你的下属造梦，目标就是把自己的梦想变成团队所有人的梦想，以及变成公司的集体梦想。
有一个老板，他讲了一个故事：他在一个小镇上开了一家小餐馆，开始的时候他只关心怎么赚钱，赚更多的钱，不太注意给员工造梦。结果餐馆生意一直不太好，员工也不怎么努力，让他很沮丧。但是后来他无意中表扬了一个服务员，说她工作很负责，并随口说餐馆做大了不会亏待她。令人惊讶的事情发生了，这个服务员开始到处介绍人到店里吃饭，她的好多朋友都被拉进来了。
由此可见，一旦你开始给你的员工造梦，并成功的传递到了她的脑子里面，你会看到出其不意的效果。只有学会给手下设置梦想，并激励他们努力，你才能成为当之无愧的领导者。
003，统一愿景，达成共识
做为一名领导者，你在建立愿景的之时，必须确保整个愿景是在团队中达成共识的。团队成员具有多样性的特点，每个人可能来自五湖四海，都有不同的背景。他们的价值观，人生观，工作观必然各不相同。在建立愿景的时候，如果不能足够了解你的团队中每一个人，影响每一个人接纳你的愿景，那么注定你的努力将白费。
在团队内部，多样性需要得到承认，不同的观点需要被鼓励。但是，统一的团队精神却不能改变，统一的目标必须不可动摇。这样可使得手下的员工齐心协力，像拔河一样拧成一股大绳朝同一个方向前进。
03，确立奖惩规则，保证团队执行力
只有确立了奖惩规则，才能保证团队的执行力。我们分别从奖惩对象，奖惩，奖惩力度三个方面进行分析。
001，明确奖惩对象
有一家公司对一批员工进行了表彰，但是当中有相当一些人，在大多数员工看来是不应该得到奖励的，因为这些人工作表现很一般，无论业绩还是态度。于是，大家对此得出一致结论：巴结老板和上司，比工作卖力更重要。从这开始，该公司的风气变得非常差。
由此可见，在确定奖惩规则的时候，什么对象需要被奖励，什么对象不能被奖励是非常重要的。你提倡什么风气，就要奖励相对应的员工。管理者需要确定一个团队信仰，对待每位成员都是公平的，奖惩的对象确是有针对性的。
002，选择奖惩
我们采取奖励的，大多习惯与金钱有关，比如上下班迟到，罚款100元；当项目完成之后，对员工表现突出的，就会发放一定的项目奖，当工作表现不佳的时候，就会从工资里扣除一部分罚金。只是这一种？显然不是。
员工除了金钱奖惩之外，应该还有职位晋升，带薪休假，培训深造，开表扬大会或者委以重任。解雇，降职，批评等惩罚手段也可以起到明显的作用。
003，控制奖惩力度
奖惩也需要控制力度，针对不同的员工，力度也应该有所不同，但也非厚此薄彼。古人云：“不患寡而患不均。“在这里，我们认为的”均“，是指我们在做惩罚制度的时候一定要本着对事不对人，一视同仁的基本原则。一个新员工和一名老员工犯同样的错误，惩罚天壤之别，对待自己亲的人和对待与自己关系平淡的人，惩罚也是完全不同，这样的管理错误必然导致众叛亲离。
对于员工，通过三个建议提高职业素养
对于员工，分别从工作的意义，怎么去工作，对待上司的态度三个方面给出三条建议。三个建议分别对应员工的工作的意义，工作的态度，职业道德三个重要落脚点
01，工作的意义：忠于你的工作就是忠于你自己
很多人说：“我工作只是为了赚一份薪水，大头都在老板这边，我为什么要这么拼命？”基于这个看似正确的话，很多人学会了在工作中，偷奸耍滑，能出一分力，绝不出二分。对此，我想说的是，你忠于工作，其实就是忠于你自己。工作的意义就在于实现自我的价值，为自己每天多一点的提升而努力。
当你忠于你的工作，一丝不苟，勤于钻研，看起来是给公司创造了利润和价值。其实，也是在为你自身价值添砖加瓦。当你养成了敬业的态度，能够将每一份工作做到尽善尽美的时候，哪个老板会亏待你呢？就算老板看不到，你也可以轻而易举换个方向，找到能真正实现你价值的地方吧？
02，工作的态度：每一件事情都值得去做
卢浮宫收藏着莫奈的一幅画，描绘的是女修道院厨房的情景。画面上正在工作的不是普通人，而是天使。一个正在架水壶烧水，一个正优雅的提起水桶，另外一个穿着厨衣，伸手去拿盘子。我们可以看到，即使是日常生活中最平凡的事情，也值得天使们全神贯注的去做。
行为本身并不能说明自身的性质，而取决于我们行动时的工作状态。工作是否单调乏味，往往取决于我们做它时的心境。人们看待问题的方法是有局限性的，我们必须深入其中才能发现它的乐趣。
还记得我的第一份工作的第一个任务就是机械的PCB走线，完全跟设计无关。然而到后面，我真正进入其中的时候，才发现正是因为这些机械的重复工作做为铺垫，才让我后期的研发设计更趋完美。
03，做为下属的职业道德：对你的上司抱有感恩之情
很多人谈论自己的上司的时候，总不免皱起眉头，开始抱怨上司的刻薄古板，脾气暴躁，无法相处等等。我要说的是，最好的方法就是走到老板的面前，自信地，心平气和的告诉他：你的管理方法不合理，我无法适应，并且提出自己的改革意见。你甚至可以自告奋勇去帮助他改正一些不好的习惯。如果因为他不愿意改正，那么你还是选择离开他吧，毕竟在这样的环境下，你不会愉快，更谈不上努力工作，提升自己。把自己的将来浪费在为了那份眼前的薪水，选择妥协，是极其不明智的。
成功守则中最伟大的一条定律就是待人如己，如果你的上司并不是如上所说那么的古怪不可相处。那么请站在他的角度考虑问题，他并不比你多几条胳膊几条腿，他也是一个普通人。他也会有自己的喜好和厌恶的事情，他也会有心情不愉快的时候。多一些理解，毕竟他才是那个面对客户抱怨，担着巨额金钱风险，给你每月开工资的那个人。
结束语：“指挥不动下属”的根源在于管理者和员工两个站在不同立场的方面。管理者加强自己的领导力，员工选择正确的职业观。通过来自这两个方面的合力，才能让我们的工作更加高效
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员工不愿意入股怎么办？
谢邀。有时候人的魄力没有那么大的，很多人在生存问题没有彻底解决之前，求安稳是第一位的，房贷车贷等需要还，不敢冒险的。
如果世界五百强的公司，我想不会有人不愿意入股的。如果是百度，也没有人不愿意的。最本质的东西是员工对公司的忠诚度信任度。如果没有信任，什么都是虚的。
让员工相信你，那么首先要做好做强公司，从员工薪资待遇福利等方面让员工感觉到你的公司是值得信任的，值得追随的，值得冒险的。如果员工对以上这些都不满意，有很多意见，那么谈何股权激励呢？
还是先强大公司为主为先，我相信谁也不会放着西瓜捡芝麻。
如何让员工拥有良好的心态？
不论是公司还是员工，在工作或业绩压力大的时候，每个人的想法都会发生变化，有的人积极解决问题，有的人不断提出问题。如何拥有好心态，给你讲3个企业案例故事：
今年，各大平台流量争夺战越来越激烈，流量巨头也开始做自有平台的渠道分流，对以线上销售为主的企业来说，该怎么投广告，怎么花钱成为了大难题。
流量越来越贵，越来越不精准，转化率越来越低……上半年，我身边几家电商类的公司，业绩在不同程度上受到了影响，他们说：花钱就可以得到目标客户的时代已经逐渐远离。
同样的市场背景，有三家电商类公司的业绩却大有不同。带着好奇我去到了这些公司，发现了业绩的好坏其实跟市场因素关联不大，更多是与这三家公司的团队状态有关。
【第一家】国企：生活便民服务APP
这家企业是当地非常知名的便民生活服务商，它的公众号拥有80万粉丝，但几乎没有销售转化。企业的员工平均年龄在36岁以上，大部分员工没有互联网运营经验。企业领导人希望为这款APP的用户提供更多的便民一体化服务，于是召集了员工开会。
领导人：“我们的用户量巨大，其他的企业都在为流量发愁，我们却守着流量当乞丐，不知道大家有什么方法可以让我们的平台创造出更多的项目和利润？”
员工A：“这个我们没经验，还是招几个懂互联网的年轻人来做吧。”
员工B：“我们去做这事有风险，商品要是出了问题，我们这的平台可是要担责任的。”
员工C：“我建议找几家公司来聊聊，交给有运营能力的公司去做，我们拿利润分成。”
领导思来想去也没拿定主意，就决定去其他公司学习取经。
【第二家】私企：服装公司
受影响最大的是服装公司，早几年这家公司就在传统电商平台上开了店，生意也很不错，普通的企业店每月都有20万左右的销量。今年各大平台分流之后，他们的生意一落千丈，为找到提升销量的方法，公司老板派几名员工去一家茶叶电商公司交流学习。
去学习交流的路途上，这几名员工聊了起来：
员工A：“据说那家茶叶公司的员工薪酬都很高，我们跟他们比起来差太多，老板真应该自己去学习一下，给我们加点薪。”
员工B：“我们的打的费能否报销，公司让我们过来学习，路途费应该要报销吧？”
员工C：“实在是不想去，反正去了也解决不了我们的问题，大环境那么差，我们怎么能改变得了。”
【第三家】私企：茶叶公司
茶叶公司是去年下半年成立的，今年在线上平台月销量已经接近300万。但即便是这么高的销量，除去成本以及广告开支外，剩余的利润也不算高。再加上近期平台政策调整，导致广告停滞，销量受到了很大影响。于是，茶叶公司老板决定组织一场关于“电商经营”的茶话会，邀请他的各界好友一同参加，共同商讨对策。那么，前面的那两家公司也参与到了这次的茶话会中。
分享人是茶叶公司的电商运营总监，分享内容全程都没有说市场环境的恶劣，仅是对近期各大平台的新举措、新运用做了分析，提出公司可能可以借势推广的机会有哪些。末了，他向参会的人提出了这样的问题：“如果你喝过我们的茶叶，你会有再次复购的想法吗，从什么平台复购？”大家你一言我一语的给出了意见。运营总监很认真地把大家的意见都记录在了本子上。
茶话会上大家针对流量的问题讨论了很多，临近尾声时，一名员工敲门进来，询问运营总监还要多久才能给大家做今天工作的整体梳理小结？总监看了看表，说：“原来都9点半了，今天就不梳理了吧。”那名员工皱了皱眉头说：“大伙儿都留下来了，就不差再多等一会儿了，您说还要多久就行。”“10分钟”总监回复。
现场来参加茶话会的朋友们有人发问了：“你们的员工这么晚还想开会啊？”、“这些员工怎么可以这么拼？”、“有没有要跳槽的可以到我们公司去”……
总监笑了笑说：“我们每天都要解决很多问题，创造很多问题。每天的总结会就是为了第二天的工作做提前准备，我们的小视频广告都是晚上拍完发给运营商，他们半夜给我们建计划和做优化，第二天一早就投放新计划。所以我们必须要在前一天晚上先预演好，做好模拟可能会出现的问题，然后想应对方案。小伙伴们可能是担心明天的计划会不好，所以拉着我们几位高管想对策呢。”
大家都不约而同的鼓掌起来，似乎看到了自己企业的差距和问题所在。
没有谁的工作是不辛苦的，放弃和逃避，的确是逃离痛苦最快的捷径，却不是长久之计。吃别人吃不了的苦，做别人做不了的事，付出比别人更多的，才会享受的比别人更多。
作为员工也是如此，有的人只会提问题，有的人能够解决问题，还有的人不仅能够提问题、解决问题，还能够预判可能发生的问题，防范于未然。如果你是这样的员工，恭喜你，不必为你的薪水担心了，加薪是必然的结果。
可馨职隅，职场故事精。知故而不世故，知事而不多事。更多文章，请关注 @可馨职隅
