回答：员工突然工作不积极了，无非就是几种情况：一是收入待遇少了，感觉收入与付出不对等。二是该升迁的没有得到升迁，心理不平衡。三是资历能力都不如他的人跳槽以后升职加薪，让他羡慕苦恼，纠结着自己是不是要跳槽。四是高估自己，认为公司对他亏欠了很多，从而导致消极怠工。五、家庭的困难，夫妻的争吵，个人的健康状况也可能会造成工作的迟缓和影响工作任务的完成。那么，身边出现工作不积极的员工，应当怎样面对呢：
对工作不积极的员工要如何办？
回答：员工突然工作不积极了，无非就是几种情况：一是收入待遇少了，感觉收入与付出不对等。二是该升迁的没有得到升迁，心理不平衡。三是资历能力都不如他的人跳槽以后升职加薪，让他羡慕苦恼，纠结着自己是不是要跳槽。四是高估自己，认为公司对他亏欠了很多，从而导致消极怠工。五、家庭的困难，夫妻的争吵，个人的健康状况也可能会造成工作的迟缓和影响工作任务的完成。那么，身边出现工作不积极的员工，应当怎样面对呢：
一、与本人交流，与他的部门领导、一起工作的同事、平日比较要好的朋友交流，基本就可以了解清楚突然不积极的原因。然后，有针对性的采取不同。
二、他的收入待遇与他的资历能力相同的人相比是否低了，与周边企业相近资历能力的人相比是否低了。如果低了就要适当的调整，但是一定切记不要头疼治头，脚痛医脚，在作出调整的判断的同时，要看看其他岗位、其他人是否存在同样的问题。如果不存在，经过一轮分析讨论也有了对于个别员工询问的合适回复。
三、如果他是对于相近资历的人升迁的不平衡 ，就要对于他与对方资历、能力、业务水平、道德品质、执行力、考评结果、干部员工的评价做出全面的对比分析，然后与之作一次深入的交流谈心，一件一件的摆出来，让他心服口服。对于消极情绪予以严肃的批评和警告。有疑虑可以反应但不能用工作不积极来反抗。
四、对于羡慕别人跳槽的人，这种情绪波动往往是一过性的。调走的人有夸大的炫耀。时间一长就水落石出。如果一段时间依然情绪波动，就要及时谈心，不然真可能跳槽了，要身处地的帮助他分析利弊，同时，考虑公司是否在待遇福利上的欠缺予以修正完善。
五、对于自以为是，消极怠工经过警告依然没有反悔的，要予以免职直至辞退。
六、对于家庭困难的公司要救济，要号召员工募捐。对于夫妻矛盾要安排他们夫妻关系不错的人去调解，对于身体的疾病要注意观察不能带病工作。
汉口火车站接人如何停车？
可以停在汉口火车站，正大门的马路上，不过这边经常会有警察巡逻车在，不好长时间停车的，最好是确定好准确时间去接，可以让对方等你一会。
可以停在汉口火车站的东门那边，就是离出站口有点远了，要走一公里左右了，行李多的话就不建议了，行李少的话可以的，那边方便停车。
节假日汉口火车站的停车站位子很紧张，排队要等挺久的，不是节假日可以停在停车场等人。有两次去接人都是直接马路边上接人就走。
如何降低企业员工的流失？
不请自来~针对如何降低企业员工流失率，需要从数据上找问题，根据离职率分析，谈几点理解：
首先，正常情况下HR会把离职率分为主动离职和被动离职，这个问题主要探讨主动离职。被动离职包括劳动合同到期终止，违纪辞退，公司单方原因提出解除等非劳动者被人意愿的离职。
而针对主动离职率的分析，也并不仅仅从人是否受到委屈或者钱来归因。
一般会按照司龄分为6个月以下和6-36个月，36个月以上来展开。
第一，针对6个月以下离职的员工：
这个阶段的员工以试用期员工为主。不适应公司内部环境，自身预期与实际情况落差大，忠诚度也较低。这个阶段的离职率高。HR应该与业务部门沟通确认在面试环节别打太多美光针和玻璃水了。少注水，另外尽量不在最终环节压候选人太多薪资。并且应该通过NEAP（ new employee assistant program）或其他团队建设。 有些公司甚至会有茶话会，每个月的谈话等。缓解新员工的压力。但是有一种职位除外，销售。他觉得挣不到面试时说的那么高工资，死得太快。
第二，针对6-36个月的员工离职：
这个阶段的员工离职，原因开始呈现复杂化。但是总会有一个主要原因，压死骆驼最后一根稻草嘛。比如一年到头没加薪，工作内容一成不变毫无新鲜感，又或者工作压力大，个人家庭变故，外界出现一两个特别好的工作机会。应该说这个阶段的员工流失会比较正常。但是这个阶段薪资也逐渐成为了离职的主要原因，也就是我们通俗说的工资陷阱，老人的工资不如新来的人。应该反思是否在薪酬结构上存在一点问题，有没有考虑打补丁修复他。
第三，针对36个月以上的员工离职：
发展发展发展，一切都是为了发展。你在开玩笑吗？还不都是为了钱。事实上，很多这个阶段的员工离职了，就是因为职位的上头领导坐得稳稳，自己哪有机会升，所以决定去外部寻求机会。又或者被猎头等其他因素形成的拉力拉走。HR要有一双发现美的眼睛，看好那些对企业现状有用的人，在必要的时候进行一定程度的挽留。加薪留人是最粗鲁的办法，就像打一样，效力来的快去得也快。还应该在团队凝聚力和企业文化以及激励机制上下功夫，只要有机会给员工发展自我，提升技能。哪怕一定时间内低于市场平均水平，工作很舒服的员工也不会轻易考虑离职。因为人都有惰性，对于熟悉且惬意的环境，并不愿意马上离开。最后，每个人都会对自己熟悉的地方产生感情，但我们也很难让一名员工长期为一家企业服务。
做好离职面谈，让离职的员工为HR制订政策的时候提供建议和思路。当然还有一点，了解行业的离职率，如果同行业在某一个时间段离职率水平一致，那即使你认为再高的离职率，对公司来说，都是正常的。
感谢阅读，我这么认真，还不快来关注我，每天一起学习交流职场知识~
为什么休息久了再去找工作会感觉自己做什么都不行？
您的这个提问很像龟兔赛跑这个故事。即使你曾经在优秀，沉浸在自我欣赏中无法自拔，或者放松了对自己的鞭策，停下来休息或者享受，你会发现原来不如你的甚至差很多的都在慢慢的靠近你或者已经赶超！
乔丹大家都认识吧，篮球天才，在NBA创造了无数神话，已经站在了神坛，之所以有如此大的成就天赋只能占一小部分，更多的是日复一日的训练，甚至超过了别人的训练强度！当第二次在回到NBA时，他已经很不适应了，很难在有昔日的成绩，他并没有退步，只是别人在不断的进步！这就解释了原地踏步就等于退步的道理。
刚才有个朋友形容的也很好，爬山累，如果选择休息就很难在有爬下去的动力，也是勤奋和懒惰的区别！这点很多人都应该有所感触吧，不多说了
在你休息的这段时间首先与外界隔绝了，世界每天都在进步和改变，很多新生事物你错过了，信息断层了，首先在硬件上就已经不适应了或者错过了
别人持续的学习和精进让自己的专业水平和技术能力一直在跟着节奏的变化，不至于落下。你和那些曾经不如你的人的差距越来越小甚至被赶超。你成为落后的人。
心理的变化！工作的目的不单是拿薪酬，被认可和肯定也是重要因素之一，用曾经的姿态进去新的环境，不适应是肯定的，即使没有断层和落差，心理的落差也是导致自己感觉做什么都不顺手的因素。
其实人这一生就是不断追逐和不断奔跑的过程，奔跑是为了让自己的价值最大化，得到认可！疲倦了欣赏一下路边的风景，歇下脚步停下来思考和规划，为再次上路补给营养。养精蓄锐的同时也要关注着世界的变化，不要把自己隔离在一个安全舒适的区域。虽然躲过风雨但也阻挡了阳光！
在厂子里上班有出路吗？
摘要：工人们进进出出，不断更替。他们大多从一个厂去往另一个厂，从一个城市流往另一个城市。城市没有给予他们任何归属，工厂没有许与他们一个想要的未来。
插画师：苏丹
今年暑假，我在广州的洋洋厂（化名）工作了四天。
短暂的工厂体验生活结束了，而工厂的工人还在继续忙碌着。在工厂，昨天、今天、明天似乎并没有什么太大的区别，工人每天都在重复着同样的工作，面对着同样的产品，日子被刻画成单调的三点一线——车间、食堂、出租房。
我问同一条拉的阿莉，从早到晚重复同样的工作会不会觉得枯燥，她笑着摇了摇头：“不会呀，习惯就好。”“习惯就好”这几个字似乎是这里的工人最常说的话，这里面有几分无奈，也有几分辛酸。
其实，从进工厂的那一刻起，工人就失去了自由的意志。入职当天，人资部先是让我们签了将近十份的协议，包括劳动合同、职业危险因素知情书、工作安全操作承诺书等等。工厂不会向我们解释每份协议上的内容意味着什么，签署后需要承担什么责任，只是不停地让我们在上面签上自己的名字，再不停地按压手印。工人们也不会过问上面的具体内容，但是他们其实也清楚这就是一份“卖身契”，工厂让我们签这么多协议的目的，也是为了尽可能地规避自己的责任。
员工入职培训结束后，负责人会把我们这些人分配到不同的车间、不同的产线。我们无法选择自己可以去哪里，负责人念到谁的名字，谁就得和班长去相应的车间。直到此刻，你才知道你要做的是什么工种，而不管你满意或不满意，你都得留在这里，听从班长的安排。
插画师：苏丹
而在加班问题上，工人也是没有自由选择的权利的。虽然《劳动法》规定，每月加班累计不得超过36小时，但是工厂里的加班时间一直高达每月80小时。如果有检查的人员来询问工厂里是否存在超时加班的情况，工人还被要求不得泄露这一情况。
而对工人来说，超时工作也是一种不得已的选择。每个月2000出头的底薪，让他们不得不努力通过加班提高自己的薪水。虽然超时加班违反了《劳动法》，但是为了生存，他们不得不妥协，不得不选择在加班这个问题上和工厂站在同一条阵线上。
工厂培训的时候，负责人强调说这里是人性化管理。比如上厕所不需要离岗证，有需要的时候可以直接去厕所；工作的时候手机不用上缴，可以放在自己的口袋里。但是，对于流水线的工人来说，即使不用离岗证，他们每次上厕所也必须十分迅速，否则等回来时又积了一堆货物。工人为了减少上厕所的次数，只能尽可能少喝水。
另外，上班时间是不能闲聊的。大多数时候，大家都在安静地做着自己手头的事情，面对着那个小小的零部件，重复着同样的动作。每天就这样重复成千上万次。你不需要知道这个零件的用途，也不需要知道它将流向何方，最终会卖给谁。工厂需要的不是有好奇心的员工，而是听话、顺从的员工。工作得久了，每个人的脸上都失去了神采，目光空洞。我们不需要进行任何的思考，每个人都已经物化为一个空洞的机器。
工厂把每个产品都拆解成无数个小的零部件，再细分成若干个细小的工序。每个人负责一道简单的工序。工人的工作简单易学，不需要任何的专业知识和技术。每个人就是一颗微不足道的螺丝钉，你可以轻易地被任何人取代。因此，在这里工作很难感受到自己的价值。
插画师：古宜弦
在这个崇尚个体化、个性化的时代，工厂却通过它的条条框框极力磨平你的棱角。譬如，工厂要求标准的作业姿势，每个人必须看起来整齐划一。如果你的作业姿势和别人不一样，或者你的速度比别人慢，都是不被接纳的。在这里，每个人都穿着同样的衣服，戴着同样的帽子，重复着同样的动作，乃至过着差不多的人生。这个城市越来越好，但是工人在工厂压抑的氛围却看不到自己未来的曙光在何方。这个城市发展的脚步越来越快，工人只能跟着机器越转越快，工厂不会给予他们喘息的时间。
工厂的机器昼夜不停。白班工人一下班，就会有夜班工人进来继续工作。正值夏日，工厂的电压常常不堪重负，电路几次跳闸。但即便机器停了，工人也不能停下来休息。他们或是去打扫卫生，或是去其他工位上帮忙。只要还是上班时间，他们就必须保持忙碌。
在我离职当天，又有一批新的工人进厂。工人们进进出出，不断更替。他们大多从一个厂去往另一个厂，从一个城市流往另一个城市。城市没有给予他们任何归属，工厂没有许与他们一个想要的未来。
由于洋洋厂现在不招暑假工，所以我是以一个正式工的身份进到工厂的。为了和工人更好地打成一片，我没有说出自己现在的学生身份，而是“扮演”一个刚刚高中毕业，进厂工作的女工。一直到要离职的那天，我才和其他人说明了我的身份。但是，我觉得我和工人的隔阂始终是存在的。从我戴着的眼镜以及比较斯文的做事风格中，工人们总会看出端倪，然后问我：你是学生吗？所以我也在想，或许我从一开始就应该坦诚自己的学生身份。
因此，作为一个去到工厂的访谈者和观察者，到底应该以一种什么样的身份才更有利于获得工人的信任，从而使访谈的过程更为顺畅？我们应该真实地表露自己的体验者身份，还是需要有所保留？这可能是我们要一直思考的问题。
