我的观点是：负面情绪其实是最容易相互传染的，因此，当团队中有成员长期存在有负面情绪时，一定要妥善并及时的处理，要么给他纠正过来，要么干脆放弃。天天发牢骚的员工，他们都在发一些什么样的牢骚？
员工天天在发牢骚？
我的观点是：负面情绪其实是最容易相互传染的，因此，当团队中有成员长期存在有负面情绪时，一定要妥善并及时的处理，要么给他纠正过来，要么干脆放弃。
天天发牢骚的员工，他们都在发一些什么样的牢骚？
人难免会发牢骚，和生活相关，和工作相关，和人相关，和事相关。不过本问题指的是员工在单位发牢骚，那么员工发牢骚，肯定是和工作有关系。既然和工作有关系，那么福利，工作强度，人际关系等就是最容易引发牢骚的热点问题。
抱怨工资低。
员工付出就要得到回报，关于回报，几乎所有员工最在意的就是他们的工资。谁都想自己工资高，谁都想自己工资比其他同事高，这个是员工最正常的想法。
如果员工一旦发现自己的付出与得到的回报差距巨大时，或者员工一旦发现其他同事的工资比自己高的时候（这些同事包括但不限于能力技术经验等不如自己的同事，或者比自己资历浅的同事，或者是新进公司的新同事等），牢骚不可避免，他们会在各种场合抱怨自己工资低，他们会在同事领导面前抱怨自己工资低。
抱怨工作强度大。
员工肯定希望自己的工作是轻松的，每天工作时间就8小时，而且不用加班，不用那么忙碌。
一旦事与愿违，如果长期工作强度大，长期无休止的加班，这势必会造成员工心里失衡，那么压力之下，发个牢骚抱怨一下，或者一下，也就会成为常态。
抱怨领导偏心。
职场当中的人际关系，往往比工作本身还要难处理的多，毕竟人与人之间的关系是最复杂的，职场中的人际关系难点就在于和领导之间的关系。正常情况下，谁都希望领导能看懂自己，能青睐自己，能关注自己，能重视自己。
不过领导毕竟不是下属员工所能把控的，对于下属员工，领导有自己的喜好。这个时候如果员工发现自己被领导排除在外，特别是发现领导重视的员工比自己能力差，比自己经验少，比自己资历少，比自己技能低，那么牢骚自然而然就会出现，员工会抱怨领导偏心，抱怨领导不公。
那么什么样的员工，最容易发牢骚？天天发牢骚的员工，都是工作态度一般的员工 。
天天都在发牢骚的员工，肯定是工作态度出了问题。我们知道工作态度中有两个关键的度量指标：一个是工作积极主动，另一个是工作服从安排。这不仅和工作本身有关系，还和人际关系也有关联。而员工的牢骚和这两个都脱不了关系，所以说天天发牢骚的员工，工作态度肯定一般。
天天发牢骚的员工，都是有点情绪化的员工。
都说牢骚太多防肠断，发牢骚不好，天天发牢骚更不好。所以说如果员工每天都发牢骚，那只能说明他情绪化比较严重，控制能力比较低下，他没办法很好的控制自己的情绪。
天天发牢骚的员工，都是不满现状的员工。
如果你对你自己当前的状况满意的话，那你肯定没有任何的牢骚，任何的抱怨，正是因为员工对自己当前的工作情况，福利情况，人际关系等不满意，不满足，所以才会有牢骚不断的状况发生。
为什么有些员工会天天发牢骚？其实答案非常简单，就是这些员工的工作上出了问题，就是这些员工的人际关系上出了问题，就是他们工作的现实与工作的期望出现了巨大的差距，而且这种差距他们自己没有能力去解决。
员工天天发牢骚，但又不肯离职，那他们的目的到底是什么？员工发牢骚目的有可能就是让领导知道自己的诉求。
很多员工发牢骚仅仅就是发牢骚，还远远没有达到要离职的地步。他们发牢骚只是把自己心中的不满或者心中的诉求通过这种比较消极的，通过这种比较负面的。而他们的目的其实相对简单，就是想让领导知道自己存在不满，自己有某些要求，希望领导能考虑一下，当然，最终就是使得自己诉求得到满足。
员工发牢骚的目的或许仅仅就是情绪上的宣泄。
因为有些诉求，员工自己本身也都非常明白或非常清楚，确实很难能得到满足，或者说很难有比较大的改进，比如公司层面的，制度层面的一些东西。而这个时候的牢骚，更多的就是宣泄一下情绪，表达一下不满与，发泄完之后，该工作还是要工作。
员工天天发牢骚，会对团队造成什么样的影响？
上面提到过，发牢骚其实是负面情绪的表达与发泄，而这种负面情绪是会互相感染的，也就是说今天可能只是一个员工在发牢骚，那明天有可能就是两个三个甚至更多员工在发牢骚。
另外，有一些牢骚是特别容易能引起员工的共鸣的，比如工资低，比如工作压力大，只要有人发这样的牢骚，势必会得到更多人的响应。
发牢骚对个人的影响显而易见，工作态度变得不端正，工作变得消极。而当你的团队中有一个甚至多个这样的人，当你的团队中天天有人在发牢骚，那么，你的团队的凝聚力肯定就没有了，你的团队就处处充满了消极因素，工作氛围也没有了。这肯定会导致团队工作变得拖拉，工作效率变得低下，团队成员各怀鬼胎，这样的团队，迟早会散。
作为管理人员如何去管理这些天天发牢骚的员工？
一个团队的管理人员，在人员管理上一定要先知先觉，而且一定要果断坚决。及早发现识别团队当中有发牢骚倾向的员工，及早的进行干预。
如何及早识别有发牢骚倾向的员工？我们抓住这几个关键：
“多听”：多去听员工的诉求，多去听员工的想法，多去听员工的意见。听的同时还要注意他们的情绪，注意他们的表达，注意他们是否有宣泄与不满。“多想”：进行换位思考，从员工角度去考虑他为什么会有这样的诉求？为什么会有这样的想法？同时还要考虑，如果满足不了他的诉求，他会怎样？“多看”：多看员工平时的工作态度、工作表现、工作结果，看看他们是否有消极怠工的情况发生。经常性的或者重复最多的，那肯定就能断定是发牢骚。
而对于已经开始发牢骚，天天都在发牢骚的员工，我们可以分三步走：
既然负面情绪容易传染，那么首先就要将他“隔离”开来。
要从他的工作以及他的人际关系上下手，第一个“隔离”其实就是让他逐步远离某些工作，也就是说，不能让他去做重要的工作和关键性的工作。第二个“隔离”其实就是让他逐步远离情绪上容易受感染的员工，也就是说，创造条件尽量避免他们之间互相接触。
作为团队管理人员，这种权利还是有的，这种便利还是有的，最简单的就是给他调整工作。
其次就是将他们的负面情绪纠正过来或者说是消除掉。
当他的工作以及人际关系在可控范围之内的时候，那管理人员就可以着手对他进行纠正，对他的负面情绪进行纠正。
可以找他进行仔细的沟通交流，认真倾听他的诉求。能满足的则满足，不能满足的就说明原因，并对他进行安抚，切忌不要画大饼，乱许诺，空许诺。
如果没办法消除或纠正，只能将他们放弃。
诉求满足了肯定就不会再发牢骚，但诉求满足不了，那只能放弃，因为这个没办法，如果任由他这样牢骚不断，势必会影响更多的人。
这里的放弃有两种情况：
第一是任由他继续发牢骚，但要把控住和他接触的其他同事。也就是说，放弃对他的安抚，退而求其次，去安抚和把控和他接触的其他同事，这里其实有点孤立他排斥他的意思。
第二是让他离开团队或者离开公司。不管是让他主动离开也好，还是公司强制他离开也罢，方法很多，衡量利弊，取最有利于团队的。
实践经验分享
其实在实际团队管理当中，由于团队成员数量多，管理人员不可能每个员工都能顾及到，不可能每个员工的诉求都能解决掉，而你又不可能实时盯着每一个员工，所以有员工发牢骚是一个非常正常的现象，你要允许这种现象的存在。
当然允许它存在，并不是意味着允许它发酵与蔓延，这就要有一种好的机制来处理，比如员工关怀机制，比如问题反馈机制，比如奖惩机制。
关于员工关怀机制：
作为管理人员，每天要抽一点时间对某些重点关注的员工进行员工关怀，要和他们进行沟通交流，要倾听他们的诉求。每周要对整个团队进行员工关怀，每个人都可以畅所欲言。
关于问题反馈机制：
作为管理人员，要制定好问题反馈机制，要允许下属员工反映问题，表达诉求，当然途径可以多样化，可以匿名，可以实名，可以通过邮件，可以当面面谈。而对于员工反映的问题以及诉求，管理人员一定要及时的进行处理，并把结果反馈给相应的员工，并要做好解释与安抚工作。
关于奖惩机制：
作为管理人员，员工的奖惩一定要做好。奖励可以是物质上的，也可以是精神上的。对于那些工作表现好，工作积极主动，工作态度好的员工，要随时随地口头表扬，而且还要利用部门的一些经费给予恰当的物质上的奖励。这会使得每一个员工知道，只要付出就能得到团队的认可。
其实上面提到的这些措施，都是将牢骚扼杀于萌芽之中，而不是当牢骚蔓延时去亡羊补牢。
竞选车间班长需要什么常识？
首先要熟练的掌握车间里面的技术，和人员的架构！了解每一个岗位的作用自己每一个员工的情况
刚竞聘上车间班长感觉压力好大？
职场如战场，你需要予以精心彩排。话说“刚竞聘上车间班长感觉压力好大，我该怎么办”？约克老师从言简意赅与拿来即用的实用角度，帮您将“缓释压力”之办法予以分解为“十六字方针”和“七件事”，照此执行，你的压力即可相应化解开来。
一.这十六个字的释压方针就是，“量化任务、小步执行、专注当下、相信自我”！
二.得以缓释个人职场压力的下述七件事。
说句实在话，我们处身于职场，每天超过1/3的时间都在工作，仅仅是上下班通勤，就够我们感到疲惫不堪的了，何况，如果再考虑金钱、健康、教养孩子等问题，确实是“压力山大”。尤其是自身要求高、在竞争性强的行业，工作压力给职场人士带来更大困扰。职场压力确是避无可避。平时，大家可以通过以下。
1.要具体，别宽泛。通常，情绪容易抑郁低落的人拥有被称为“过于宽泛的记忆”，也就是说，容易以模糊、宽泛的描述来记忆、思考事情，而不是以具体精准的。比如，不要想“我有许多工作要做”，应该努力做到具体，具体化到一个一个小的目标，具体化到一个一个小的时间节点，然后通过合理的梳理，把它们串起来，逐一执行，具体化的好处在于，让工作任务显得切实可行，满足一个个小目标成功的小喜悦感，给自己“打气”。比如完整一个大的章节十五万字可能会立即让你紧张到不知所措，但合理规划时间“段差”，分解成一个个小的单元逐个击破，把它细化到每次“写2000字”，是可量化、可操作的，而“许多工作”是抽象、模糊的，会给焦虑情绪“火上浇油”。所以在忙乱时，对自己的工作任务进行具体描述，避免宽泛模糊，最忌讳眉毛胡子一把抓了。
2.化大任务为小步骤。医生告诉你，每天要喝8杯水。让我们设想，你如何完成未来50年的喝水任务，一下子将14.6万杯水摆在你面前，你会感觉难以完成。但如果设置每个小时内喝一杯水，这就能容易实现。同样的，如果把工作任务分解成小步骤，一次完成一步，压力就会变小。
3.一次只干一件事。一段时间内应专注于一件事，完成后才着手另外的任务。注意力缺乏症患者脑海里不时冒出新想法、新念头，做事情时也是“东一下、西一下”，这样很可能一事无成。记住，一次只干一件事，这能有效减轻压力。
4.放弃完美，知足常乐。对自己的表现抱有客观、符合实际的期盼的人，比那些要求自己100%完美的人更能承受压力。针对“完美主义者”和“知足常乐者”的对比研究发现，总是追求最好结果的“完美主义者”更不满意、更犹豫不决、遗憾更多。不妨将期望值从“完美无缺”降低到“令人满意”，就不会增加不必要的压力。
5.相信能力会提升。大部分人的一个压力源是：自己的能力就这样了，没什么提升和努力的空间。研究显示，如果一个人认为自己的能力提升不了，就会相信“命”，觉得努力、坚持都是没用的。而如果一个人相信自己的能力会不断提升，他就会花时间学习新技能、积极解决问题，而不是在焦虑的漩涡里打转。
6.积极面对“没表现好”。当表现不佳时你是怎么看待自己的？是努力不够、能力不足或运气不佳，或者说任务对任何人而言都太难了？如果把任务失败的原因解释为能力不足，那你会感到无力、无助、无望；而如果把失败的原因解释为“任务太难”，那你对自己的看法就没有那么负面，但很可能得过且过；而如果把失败解释为“努力不够”，那你就更可能加大努力去克服困难。
7.客观地看待工作。当一个人对工作任务赋予太多意义时，压力就更大。比如，一个年轻人认为，如果他不能以老板满意的标准完成项目，那么自己就是个失败者，就会丢掉工作，在家人和朋友面前抬不起头。其实大可不必把工作看得这么重，除了工作，生活中还有许多美好事物值得去追求。尤其是过了一段时间后回望过去，你会发现当时令人感到压力的工作任务，其实都不是什么事儿。客观地看待工作，减轻压力，反而有利于集中精力，更好地开展工作。
化验室班长竞聘工作思路怎么写？
首先你要从自身，班长要学习好，在学习上要有带头作用，然后再通过一些活动比如贴对子，帮扶组等来提升班级整体学习成绩。
带领大家积极参加学校的活动并取得成绩，提升团队的荣誉感。
对于有困难的同学积极帮助，可以申请学校免学费等让同学有家的归属感，这样一系列的东西让自己成长，班级成长。
国企单位工作的人处在哪个阶层最累？
大家好，我是子骞职说，很高兴与大家一起交流。
子骞的观点：真正努力的人没有几个不累的。
基层员工累不累？非常累！
2019年是基层减负年，我们单位响应基层减负精神实地去下面单位调研，基层员工一下子就像洪水一样，把自己的辛酸苦辣全抖出来了。首先工作在现场，工作苦脏累，对身体折磨太大，经常要应对各种应急处置，其次外面的工作已经很辛苦、很累了，回来以后还要给机关部门报送各种报表、名单，而且一大堆的表格、系统经常需要重复性填写，还经常性因为报送不及时、数据填写错误被考核；此外各种点赞、转发层出不穷，一会党建要转发，一会工会要调研。搞的人晕头转向，应付不过来。
中层干部累不累？也非常累！
对上要尊敬领导，领导的指示要第一时间去办理，不光要速度，还得要质量。就那我们单位而言，每年年初都要签订业绩考核责任书，定卓越目标、基本指标、红线指标等等，相当于军令状一样。只要出现没完成的情况，业绩考核就在前方等着你。对下你要体恤下属。你从领导那里领回来的军令状，既要让员工知晓，还不能把下属逼得太急，逼急人家还可以选择辞职来逃避，你总不能也跟着一起吧。你不光要想着领导的任务要完成，你还要考虑如何把部门的资源充分整合起来，集中力量干大事，还能让下属乐意效劳，可谓是劳心伤神。此外对外你还要把持自己，不能犯错误。自从八项规定出来以后，收礼、行贿这种事可是红线指标，只要被抓住，那你基本就凉凉了。所以既要把持住自己，又要让家人也避嫌。
但是国企中最累的我想应该属于借调这个阶层的人。
理由一：没有实际岗位，工资绩效原单位核发。
国企的借调十分频繁与复杂，很多时候连借调手续都没有，属于黑借调。最痛苦的就是干着借调岗位的活，然后拿着原岗位的工资绩效。而原岗位工资还好说，绩效就不能忍了，由于绩效的多少首先取决于你的基数，其次取决于你的绩效成绩。试想一下，不再原单位干活，还要分原单位的蛋糕，你觉得你能分多少钱呢？因此我们经常说拿着白菜的钱操着白粉的心。
理由二：借调人员经常性两头不讨好。由于只是借调，没有正式上岗，所以你原则上还是属于原单位的人，尤其是没有借调手续的时候。原单位领导交代的任务，你得办吧，毕竟你的蛋糕大小全掌握人家的手里；那现单位的活你更要干吧，不然借你干啥。经常性的遇到两边同时来任务，都很着急的情形，加班就不说了，还经常落不到好。
理由三：上升空间渺茫，无法预测未来。我们单位有借调了八年的员工，目前还是借调状态，跟他同届进来的有人都当主任了，他的实际岗位还是下面的一名一线普通员工，现在上也上不去，回也回不去。都不知道自己该怎么办了。
理由四：原技术荒废，新技能不精。借调如果是短期的还好，如果一年以上的借调，那么相当于你原来的技术就要荒废掉了，如果回去肯定得再重头温习，你就比同龄人慢了不止一拍。而你借调岗位上，如果最后通过借调上岗了还好，如果没上岗又被放回去了，那你新技能可能也没学到位就结束了。造成的结果就是原技术荒废，新技术不精。
综上，真正努力的人，没有哪个不累的，但是最累的我觉得就属借调这类人。
以上就是我的回答，感谢您的阅读。我是 @子骞职说 ，专注人力资源管理，聚焦职场分析，致力分享职场干货，畅聊职场趣事，欢迎点赞+关注。
