10种激励员工的详细方法(如何提高员工的工作责任心)

建站教程 2年前 (2023) admin
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让员工把这个事当成自己的事业来做,则必须让员工能真正的参与其中。但道理说易行难。细细想来,有以下几点:

如何提高员工的工作责任心?

如何提高员工的责任心?这是每个老板都在思考的问题,天下最难驾驭的莫非人心!

在我看来,责任心和另一个词紧密挂钩,参与感!

让员工把这个事当成自己的事业来做,则必须让员工能真正的参与其中。但道理说易行难。细细想来,有以下几点:

第一:明确团队的奋斗目标

人都是形形的,各人境遇、性格、所处环境都各有不同,任你神通盖世,也是无法统一的,但是目标可以统一。当老板的就需要给这个团队制定目标,人最委顿的时候,无非就是找不到方向迷茫无助的时候,焦虑也会伴随而来,但是如果努力的方向明确了,就会焕然一新,工作也有干劲。

第二:帮助每个员工规划未来

人出来工作,目的只有一个,养家糊口。不同的是过程,每个人特长和喜好是不尽相同的,有的人文章写得美,有的人审美方面很优秀,有的人……最开心的工作无非是,在自己擅长或者喜欢的领域谋得更长足的发展,让自己在保证温饱的前提下,还有追求更高品质生活的空间。

这就需要老板去发现员工的所长所好,并为他/她指出,你在这条道上努力,怎么努力,最后能达到什么成就,我能给你什么。

第三:老板和员工尽量做自己分内的事

很多公司老板都执念很深,每个领域都要插一脚,却忘记了,你招这么多员工,就是看中他们的所长,来帮你分担工作的。这样不尊重别人的领域,是不道德的!至于产品合不合格,是你最信任的总监去协调和把关

老板本职工作是远瞻未来。怎么让公司活下去,才是最大的命题。如果老板当搅屎棒,会出现什么呢?员工做事瞻前顾后,不敢全力发挥。老板的精力全用在到处瞎搅,谁去谋求公司的生存?

各司其职在任何领域都极为重要。

如果做到以下几点,员工和老板的矛盾会很大程度上降低,大家目标一致奔小康,不是很好的事吗?

10种激励员工的详细方法(如何提高员工的工作责任心)

有哪些有效的可以激励创新的做法?

在大公司里,有哪些有效的可以激励创新的做法?

关于大公司如何激励创新做了详细计划,如下:

一、目的

为了营造参与管理、持续改进、积极创新的氛围,激发员工的创新潜能,促进企业管理创新成果的 培育、总结、提升和推广,特制定本管理办法。

二、 适用范围

本制度应用于公司各部门

三、 创新类别

创新主要指公司各部门、分子公司为了解决问题、实现目标、提高效益,所进行的一切有价值的、 能够产生持久影晌力的改进和创造活动,包括经营创新、技术创新和管理创新。 创新分为合理化建议、创新成果两类。

(一)经营创新,指公司在经营过程中,进行的经营方法、程序、措施、渠道、制度等方面的创 新, (二)业务技术创新,指为了提升各专项业务能力、业务水平、业务指标而做出的各项改进、改善 与发明等;

1、 业务技术创新:对业务工作中的业务流程、各种业务表格模板、制式合同、档案管理、等方面工 作创造采用新技术、新方法、新手段、新表格,能够提高业务质呈,改善业务复杂流程及开发新的 业务流程的改进或建议,从而为公司节约时间成本和管理成本等

2、 市饧创新:指通过积极扩展业务范围,创造新的业务市场。

3、其他创新:推广应用科技成果、引进技术,以及长期未解决的关键性问题等

(三)管理创新,指利用现代化管理方法、手段,为提升公司管理水平而提出的建议、方案,主要 体现在以下三个方面:

1、 制度方面:制度改进、建设等方面的创新;

2、 组织方面:组织结构的调整、工作流程改造等方面创新;

3、 机制方面:各种管理模式、管理方法的应用、引进、改进等方面创新。

四、 创新成果评审及奖励机构

(―)公司评审委员会 总经理、营运总监、公司副总、财务总监、风控部

(二) 公司评审委员会职贵

1、 根据公司生产经营需要,公布创新需求,指导公司有关机构、人员的创新工作;

2、 对公司重大创新项目进行评审;

3、 对有关较大、重大创新项目进行奖励。

4、 对采纳的合理化建议进行奖励并组织实施;

5、 根据公司创新评审委员会评定下发的创新项目,结合公司实际在生产经营中推广应用。

(三) 公司设立创新奖励基金,对公司公司较大、重大创新活动进行奖励。

五、 创新要求及分类

(一)合理化建议要求:

1、 首创性特征明显,必须在公司范围内属于首创;

2、 具有实践性、导向性、可操作性和推广价值。

(二)创新业务主要要求:

1、 必须是公司未实施的;首创性特征明显,必须在公司范围内属于首创;

2、 经验证创造实际经济价值或取得良好管理效果的;

3、 具有实践性、导向性、可操作性和推广价值;

4、 具有较好的效益性、工作效率、经济效益显著。

六、项目评审

(一) 个人或部门根据创新分类填写 《xx公司创新建议申报表》、《xx公司创新产品申报表》、《xx公司创新成果申报表》、到负责人

(二) 公司各部门自行组织内部创新评审,确定合理化建议、创新成果及拟定奖励意见上报到公司 行政部。

(三) 公司行政部将送达的创新项目进行审核、整理,并将结果提交创新管理委员会

(四) 创新管理委员提报上来的合理化建议进行评审奖励。每三个月组织对公司重大创新项目进行 评审,并实施奖励。

(五)创新项目经审核通过后,可纳入公司有关正式制度、标准当中,由有关部门负贲推广落实, 并考核实施情况。

七、奖励标准

(―)合理化建议

金点子奖:有较大成效的,多为改良性的,奖励500-1000元; 银点子奖:_般性的,有比较小的成效,奖励300-500元; 铜点子奖:反映在个别问题点上的,效果很一般的,奖励100-200元。

(二)创新成果

方案一:

一等奖:重要的,有卓著成效的,直接效益在5万元以上,且发挥长效作用,奖励5000 -50000元; 二等奖:较重要的,有卓著成效的,直接效益在2万元以上,且发挥长效作用,奖励3000-20000 元; 三等奖:较重要的,有成效的,直接或间接效益在5千元以上,奖励1000_2000元。

方案二:

一等奖:重要的,有卓著成效的,直接效益在5万元以上,且发挥长效作用,给予团队奖励5000, 该团队将该产品试运行1年并且加以完善,给予该产品运行利润3%作为奖励。

二等奖:较重要的,有卓著成效的,直接效益在2万元以上,且发挥长效作用,奖励团队3000元, 该团队将该产品试运行1年并且加以完善,给予该产品运行利润2%作为奖励。

三等奖:较重要的,有成效的,直接或间接效益在5千元以上,奖励1000元,该团队将该产品试运 行1年并且加以完善,给予该产品运行利润1 %作为奖励。

(三)为了鼓励员工参与管理、激发创新潜力,凡提出提案为不采用的,发给鼓励奖10元/个,凡 提出以上提案为暂保留的,发给鼓励奖20元/个。保留或不采用的提议如后续得到采纳,按上诉标 准给提交人追认奖励。

八、奖励发放办法

(―)公司创新成果评审委员会定出结果,总办下发奖励通知,由获奖人所在公司随月发放。

(二)联名提交的捉案的奖励分配采取均分原则,奖金将按联名单上的人员给予平均分配。

总结:简言之,文化上温暖,制度上支持,行动上到位。做到精神、物质双奖励。

下属爱越级对上级邀功?

越级邀功,是越级问题的一种,但它不同于越级请示报告和越级反映问题。越级请示报告和越级反映问题有时可以辩证的看,有对有错;但越级邀功坚决不能容忍,作为下属,这反映的是人品官德问题,是不懂规矩、不守职业道德的表现;作为管理者,这是对权威的挑战,必须将其“一棍子打死”,决不能令其“为所欲为”。面对下属越级邀功的问题,要通过分析其表象、原因和现实危害入手,有针对性的制定对策措施。

一、“下属越级邀功”的表象

(一)从心理学角度看

下属越级邀功是一种“妒由心生”的表现,其从内心深处嫉妒自己的直接领导,感到利益分配不够公平,想通过越级表现的机会排挤直接领导,达到邀功的目的,内心深处实则想取而代之。

(二)从争执的客体看

敢越级邀功的下属,其一般具备与直接领导竞争的能力素质和水平。与直接领导相比,这种下属往往是成长进步受阻、对荣誉奖励不满,感到自身危机重重,如若不采取越级的,感到自己将永无出头之日,所以才出此下策。

(三)从发生的时机看

下属越级邀功,往往发生在年终评功授奖、干部调整使用等敏感关键时期,以及大项工作完成需论功行赏之时,当自己的诉求不能满足时,这类人为达成个人愿望和制造影响,表现得最活跃,经常会产生越级邀功的问题。

小结:下属越级邀功的表象不可谓不深,必须从心理学角度、争执的客体、发生的时机 三方面来科学分析看待。

二、“下属越级邀功”的原因分析

下属越级邀功,原因是多方面的,需从下属、直接领导、上级领导三个方面进行具体分析:

(一)下属对现状不满,是越级邀功的主要原因

有些下属天生爱在领导面前表现、争彩头儿,这类人不需太大提防,没什么大出息;另一种下属,可能感到自己比直接领导能力素质强,为什么自己就不能当领导,急于上位,争于表现,而且感到工作大多是自己干的,不想眼看着自己的功劳被别人抢走,所以才决定越级邀功。

(二)直接领导威信不够,是越级邀功的直接原因

真正厉害的管理者,连下属越级汇报都不会允许,更别提出现越级邀功的问题。出现这种情况,多半是由于管理者自身管理能力、人格魅力和权力威信不够,下属从内心就不把自己当回事儿,表象是越级邀功,内心是想取而代之。

(三)上级领导放纵默许,是越级邀功的重要原因

一个单位之所以出现越级邀功的问题,固然有当事人和直接领导的原因,但很大程度上,取决于上级领导的态度。如果有下属越级邀功,上级领导能果断制止,那么下属感到无利可图,以后就不会发生这类的问题。

小结:下属越级邀功的原因是多方面的,具体来讲:主要原因是下属对现状不满,直接原因是直接领导威信不够,重要原因是上级领导放纵默许。

三、“下属越级邀功”的现实危害

下属越级邀功情况在职场中并不少见,需要领导者深思,需要管理者谨慎。

(一)影响团队的工作开展

不管一个团队功绩多么辉煌,成绩多么卓著,遇到越级邀功的问题,都会让上级领导对直接领导产生无端猜疑,当直接领导的能力受到质疑,种种猜想和谣言就会在团队中不断滋生,比如“上级领导不满意了,直接领导要被换了”,等等,会让直接领导威信扫地,直接影响后续工作的开展。

(二)破坏单位的风气建设

发生越级邀功的问题,是一个单位风气不正的表现。如果任由这种现象妄为,不只会发生越级邀功,还有可能会出现越级告状等问题。如果不制止,将直接影响管理者的信心和形象,其他人也会纷纷效仿,团队内部凝聚力会明显减损,会直接破坏一个单位的风气建设。

(三)影响个人的成长进步

发生越级邀功问题,下属与直接领导之间肯定会产生矛盾,甚至激化矛盾。遇到糊涂的上级领导,越级邀功可能会奏效,但大多数情况下是“杀敌一千、自损八百”。一方面,伤的是直接领导,让上级领导对其产生怀疑,让下属感到他很,最终会影响他的个人进步;毁的是自己,越级邀功,在于信任信赖不够,不管最后结果如何,对当事人都会产生不小的伤害,让领导和同事从心里鄙视你。

小结:下属越级邀功,危害巨大,小到影响个人的成长进步,大到影响团队的工作开展,甚至影响单位的风气建设,必须尽力破解之。

四、解决“下属越级邀功”问题的对策建议

越级邀功问题,不是局部性的问题,根源于领导意识、根源于制度落实、根源于管教方法、根源于解决问题,它是一个全局性的问题,务须引起重视。

(一)从管教方法看,要增强科学性

越级邀功问题的发生,多数与管理方法简单、不以人为本相关。管理者要学会依法行政,做到程序清楚,过程公开,结果正确,让下属心服口服,无法挑剔。对下属的功劳和绩效可以在上报时附上,这样从制度上健全下情上达机制,使越级邀功失去理由。要严格管理,单位管理越正规,发生类似问题的机率就越小,要从一开始就给下属明确自己的底线,越级汇报、越级邀功是坚决不允许的,管理者不能以温情主义带团队,要严而得法,不给下属越级邀功的机会。

(二)从领导作风看,要增强程序性

越级问题的发生与部分上级领导干部作用发挥不好有关。基层员工身上的问题,根子都在领导机关,要想下属做好,领导首先要讲规矩、讲程序。有的上级领导就喜欢下属越级汇报,想听到不一样的声音,从某种程度上就会纵容这种现象的发生,这与基层调研的性质是不一样的。上级领导要以身作则,从源头上切断下属越级邀功的念想,在单位强调办事程序的合理、合法性,让越级的情况在单位没有市场。

(三)从内部关系看,要增强融合性

越级邀功问题的发生,多数是因为下属对直接领导信任和信赖不够,上下级彼此间感情淡漠。上下级之间要相互理解,下属对领导有什么意见要主动说,领导有什么想法要与下属讲,要互相了解减少隔阂,要让对方取得安全感和愉悦感,想对方之所想,急对方之所急,相互共事,互相依赖。上下级之间要相互支持,涉及工作问题,彼此之间要达成一致,才能避免不必要的对抗和内耗,铲除越级邀功的根子。

(四)从处理过程看,要增强灵活性

出问题不可怕,但不能老是出问题,处理问题的方法一定要灵活。

要弄清下属的背景,看他是否有上级领导的支持,以及其他人脉和资源的支持;要弄清下属这么做的原因,是先天爱表现使然,还是另有所图,这对采取的措施有重要影响;要看清团队的风向,注意观察下属在团队的人际关系,注意观察其他员工的态度,到底是支持还是鼓励;要得到上级领导的信任和支持,只要上级领导肯定你、欣赏你,谁也反不了天。

小结:要想解决越级邀功的问题,必须从管教方法、领导作风、内部关系、处理过程四个方面综合施对策。切记,处理问题的核心主旨是不轻易妥协,能从严处理就要从严处理。

综上所述:下属越级邀功,一定要分析他的表象原因,认清其现实危害,从“管教方法、领导作风、内部关系、处理过程”四个方面,科学合理制定对策。核心内容是,决不纵容这种行为,要通过处理类似问题,切实树立自己的权威。

鼓励员工停职留薪?

作为曾经的设备商员工,请先允许我小小不厚道的笑一声,“你也有今天”,曾几何时,运营商是设备商员工的最佳归宿,在设备商趁着年轻挣几年辛苦钱,然后去运营商养老是多少兄弟的美好职场规划。早几年,移动上了大批菊厂的软交换设备,菊厂某东部大省代表处核心网产品线半个团队投奔了当地移动,让全国代表处的兄弟艳羡不已。

时过境迁,宇宙第一的超级运营商居然也试水“留职停薪”政策,上一次留职停薪引起众人关注还是国企改革的历史时期,这个减员增效的利器,比裁员听起来体面。其实移动4月份已有相关动作,就是“网格员工离职承包试点运营”。惊不惊喜,意不意外?

现在5G被吹上天,不谈5G都不还意思说是混通讯圈的。且5G已进了国家新基建大盘子,移动作为运营商的领头羊利好不断,日子应是越来越好才对,怎么都走到减员的地步了?重要原因是5G前景确实很美好,但是比4G来说太烧钱了,就是是个吞金兽,这个远水解不了近渴,既然增不了收只好降本,看来地主家也没有余粮了。

再说回“留职停薪”本身,体制内的人难以接受,可对体制外的人来说这是想都不敢想的好事,所以说真没啥,你可能觉得自己的鞋不够时尚霸气,可曾想过有人还没有脚?这次移动只是鼓励留职停薪,还没到真动刀子的时候,想想当年国企职工下岗,没啥过不去的坎,练好自己的内功,构筑不可替代性才是王道。

那些投奔运营商的兄弟,你们现在还好吗?

股权激励是卖给员工好呢?

股权激励买为上策,送为下策。

人都有个心态,轻易获得的东西,往往都不珍惜。就像年轻人谈恋爱,越容易得的,越不爱惜。

但刚开始,年轻人往往没有太多的钱,但要实行股权激励,该怎么办呢?

一、可以先交一部分,类似以购房房屋的按揭,分期付清。

二、采用“久"的,从工资或分抵扣。到账的部分给予分红,未到账的部分不给予分红。什么时候全部到账,给予全部分红。如果公司效益好,员工就是借,也会先把入股金到账。

三、以劳务抵扣,领取部分工资,其余充抵入股金。

总之,股权激励除非特殊情形,不要送。

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