我觉得这个问题关键点在于“体面”、“辞去”、“领导职务”，各位答友在“体面”上的文章做的很好，而在“辞去”，“领导职务”上稍感不够！我只做点补充罢。一、题中辞去不等同于辞职
如何体面地辞去领导职务？
谢小秘书邀请。
开始手机扣字喽！享受答题过程。
看了此问答友都是高人，我班门弄斧了！
我觉得这个问题关键点在于“体面”、“辞去”、“领导职务”，各位答友在“体面”上的文章做的很好，而在“辞去”，“领导职务”上稍感不够！我只做点补充罢。
一、题中辞去不等同于辞职
辞去通常情况下是不离开现单位的，只是不再担任领导职务而已；而辞职大多会离开现单位的。
题中用辞去的语境，基本可以分析，是想获得怎样优雅，体面的辞去本单位的领导职务，人还仍然在本单位工作，只是不担任领导啦。
现实中，曾经“高高在上”领导辞去本单位领导职务，仍然留在本单位其他岗位继续工作，这个才是最有挑战性，也是很难“体面”辞去的，所以题主来求援。如果离开本单位去别的单位了，这个“体面”的挑战性没有那么大。而且各位答友大多也基本以离开本单位的辞去为线说了很多，我不在赘述。
那么我就从辞去领导仍在本单位工作为线说说。我觉得这种情况可能更接近题主现实情况。
（配图只为缓解视觉疲劳，手机配相关图有难度。图文无关，下同）二、为什么辞去领导职务？
我觉得这也是我能给题主更有建设性意见所必需的。题目中沒有这么大信息量，只好多分析点喽。
我觉得辞去无非两种情况：
一是主动请辞；
二是被动辞去。
主动请辞又是因为什么呢？我觉得表面的请辞实际上隐含了更多的信息，干得好好的干嘛请辞？直白点说，题主已经出现了干不好或干不下去的情况采取主动吧；要么是与领导圈理念不同，不想“同流合污”而请辞；要么是已发现有了接班人，只是暂未公开，主动让贤；要么是已得到了高层的暗示，不得不请辞。
被动辞去又是因为什么呢？我觉得大多是因为不适合领导岗位了劝辞，或者是理念不同排除异己辞去。
据语境我想是主动请辞更切合一点。
还留在原单位，怎么体面的辞去领导职务？
1、主动向高层递辞呈。
我想因为什么辞去领导职务，彼此心照不宣，都知道怎么回事，不管是您个人原因，还是，都请您诚恳的“揽”过来吧，什么达不到领导和同事的要求啦，个人错误辜负栽培啦之类的，不管是不是自己的错，先承担就好啦，主动承担体现的是个人们修养和大度，这层“窗户纸”还是不捅破的好。同时也为今后留在本单位继续相处留点伏笔，如果撕破脸了，是得不偿上失的。毕竟还要留在这个单位，人如不再这个单位另当别论。
2、对新人扶一程。
不管有沒有记恨，把大度进行到底吧，大家只会被你的大度折服，而不是落井下石！扶新人实际是在为自己争取群众。
3、跟原属下们真诚说自己不足，没能把属下捧上去是个遗憾。
4、跟更多人不要过多解释原因，都是自己的错就完了，点到为止。并勉励同志们跟新领导做好配合，多关爱不再是领导的自己。
5、业务，财务等事不多说。答友说得很透彻。
我觉得做到这些，基本比较体面了，担责不伤上级，大度获得同事人心，即使留在原单位也能平稳度过。
一点浅见。难免偏颇。
只要能为题主提供一点点有效参考就是最大快慰！
一节好课的基本要求是什么？
《好课吟》
自古好课启慧门，
从来良师育高徒。
欲求育人严修己，
未曾收徒先做人。
钻研教材得神魂，
深知众生种种人。
目标重难关键点，
分派众将攻城门。
培养自教自主人，
激发自学合作情。
启迪探究奥秘法，
指导创新兴趣门。
千里采来百花红，
万蜂酿得蜜香醇。
心血酿得杜康洒，
精取一杯授生徒。
师如园丁育花人，
课如光温水气魂。
今日种下百花籽，
他年育成桃李林。
面试官常问的问题有哪些？
大家好，我是职场【春霖君】，很高兴可以帮你答疑解惑，希望我的回答可以帮助到你！
职场求职时，最让人紧张的莫过于面试环节，在独立的房间内，用人单位的HR与求职者进行一对一沟通，回答问题时的表现，则决定着求职者的去留。虽然面试的问题无章可循，但我还是总结了一些常见的问题，求职者可以提前准备应答技巧，提高面试成功率。
如题所述，职场面试时，HR常见提问如下。
第一、请先自我介绍。所谓自我介绍，并不是让求职者照本宣科的读简历，而是要求求职者用最短的时间、最精炼的语言，将自己可以胜任该岗位的核心竞争力表现出来。
第二、为何选择我公司/某岗位。问到这个问题时，你要知道HR是想考你对该公司、该岗位及行业了解多少，这其中包括公司产品、市场、行业走向等等，也从另一个侧面来考察求职者做事是否细心，是否有规划（心思缜密）。
第三、你对薪酬有何要求。问这个问题时，HR是想看求职者对自已能力的定位及自身价值的评估。如果对自己的薪酬预期较高，你就要通过面试表现出你过人之处。如果你对自己的薪酬预期较低，则从一个侧面说明其并不自信。
第四、你对公司加班怎么看。HR问这个问题时，主要是想了解求职者是否有责任感及奉献精神。不要听信网络的毒鸡汤，将加班与工作效率挂钩，就算工作效率再高，当前社会有哪个企业是不加班的。
第五、你认为公司的平台如何，对你有何帮助。HR问这个问题，一般都是陷阱问题，为何这么说呢。很多求职者都会说，使自己得锻炼的机会、学习的机会、提高自己能力如何如何，这些回答都是错误的。因为公司并不是培训机构，没有义务将求职者打造的完美，而是需要求职者贡献自己才能，在自身不断提高的同时，给公司也带来相应的效益，从而实现双赢。
综上，还有很多面试时HR会问的问题，在这就不一一赘述。希望我的回答可以帮助到你，祝你好运！
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是管理问题还是员工问题？
员工积极性不高，是管理的问题，还是员工的问题？
大家好，我是匠心。对于员工的积极性来说，我认为重点是管理和公司制度存在问题。
在一个企业中，员工基本是以执行做事的，大部分是按照公司的制度和管理者下达指令执行。很多时候员工出现积极性不高，也许是因为对现状的不满意，或者是存在一些影响自己情绪的问题。
很多的员工都是满怀激情的加入企业，但随着环境的问题，导致很多员工在和企业一起发展的过程中，激情慢慢的被磨灭，就产生了积极性不高的情况。
小吴是我原来的一个员工，我记得在一天的工作中，她从上班开始就是无精打采的，对什么事情都是提不起激情的感觉，做事就一直在失误出错。当我发现了小吴的这种情况后，我没有对小吴错误去批评她，而是当即找小吴到办公室，与小吴进行了敞开心扉的沟通。在与小吴的沟通中，我得知，原来小吴和男朋友分手了，心里很难受。在得知这种情况时，我当即找平常和小吴比较好的同事，两个了一起放了半天假，出去调整自己的心态。并且在晚上也及时的给小吴联系，实时对小吴情况进行跟踪了解，好做下一步的疏导协助，最后一周后，小吴恢复了往日的激情。
每一个人都有积极性不高的情况，作为企业的管理者我们要学会处理和解决好问题。
员工为什么积极性不高
对于员工来说，影响积极性的基本上是对企业制度的不认同或者是对团队管理的不满，也有可能是像小吴一样的，只是因为情绪导致的积极性不高。
（1）阶段性的积极性不高
像小吴这样的，因为和男朋友分手导致了当天或者是那么一段的积极性影响的问题，在日常的工作中也是比较常见的。
每个人都有或多或少的自己的问题，导致的原因也许是感情、朋友、家人、甚至说可能是因为一个工作的失误，被领导批评等。
这一类的问题导致的积极性不高，都是阶段性问题产生了这个问题，都是存在时效性了，随着时间的推移，都可以慢慢的恢复到原来的状态。
（2）长期沉淀下来导致的积极性不高
对于这样导致的积极性，不管从企业还是管理者来说，我们都要引起重视，这些都会影响企业的发展。
这类的问题基本是在企业中日积月累产生的对制度和管理的不满。
①薪酬待遇的不满：每一个员工出来工作，基本都是为了工资。很多企业在薪酬待遇方面在员工入职的时候，都会谈及未来工资的情况。但是在员工跟随着企业一年又一年的过程中发现，自己其他公司的朋友工资都已经比自己高很多了，可自己的还是这么低，最后便导致了自己的失落感。
因为家庭的压力，导致员工不敢辞职。因为工资的失落，导致了员工在企业中变成了混日子，得过且过，做一天和尚，敲一天钟。
②晋升发展的不满：很多的员工在工作真的是兢兢业业，勤勤恳恳的工作。他们渴望发展，渴望晋升，渴望自己进入到管理层。但往往事实都是不尽人意，自己辛辛苦苦的工作，在有晋升机会的时候，自己却什么都没有得到。
长此已久，便心里感觉怎么努力，反正都没希望的想法，便慢慢的对企业失望，工作就不那么积极，只是做到，不求有功但求无过的情况。
③工作环境的不满
这种情况，往往是文化导致的，在相处过程中，觉得这个团队不是说很好。有时候是和同事之间的存在矛盾，相处不来。
每天在工作中都找不到开心的理由，每天工作的都很压抑。
这样长此已久也就导致了，厌倦了相处，活在自己的世界里，安稳过日子。
④对管理者的不满
现在企业中，有部分管理者存在着官僚作风严重问题。
在工作中，很多安排的工作都已经是超出自己岗位职责了，甚至说有些都已经是领导的个人事情了。
一直在干领导自己和职责以外的事情，导致了自己的工作总是做不完，这样慢慢的久了，也就让员工积极性下降，导致对管理者躲避。
作为企业，如何处理
对于上面提到的①和②的情况：对于企业首先要完善公司的奖惩制度，完善公司的晋升制度。让努力工作的员工薪酬可以和自己的付出成正比，不会导致员工有一种认为，觉得自己付出也不会有回报，做不做无所谓的情况。
对于做好的好的有奖励，同样的做不好的我们也要有惩罚，不要让做多的人寒心，也不要让不干活的人觉得好过。完善的考核制度，可以很好的提升员工的工作效率和工作激情。
其次对于晋升发展，企业一定要做到公正、公平、公开，多听听下面的已经，切忌由领导在未做任何调查的情况下，草率的决定晋升人员。
如果晋升的人员得不到员工的肯定，这就会影响员工的工作积极性，人家都不愿听他的调动，又影响了整体的工作效率。
最后不管怎么样，员工的努力工作，一切都是工资和晋升是最基础的，作为企业一定要完善自己的的内部制度，让干活的人可以得到应有的收获。通过福利差，整体改善工作积极性问题。
作为管理者，如何处理
对于上面提到的③和④的情况，管理者对于企业来说是非常重要的，他起着上传下达的作用。
团队的文化建设，管理者需要制造一个好的文化氛围，一定让员工是快乐的工作。在实际的工作中，管理者要多关注员工的情绪变化，类似于小杨这种情况的，作为管理者我们要及时沟通解决，避免出现工作的不积极。
在工作岗位中，管理者一定要树立自我的榜样的意识，切忌官僚主义，搞的团队乌烟瘴气的，各个都厌恶这个团队，对团队失去了信任和动力。
总结结语：对于员工来说，他们其实很简单，希望通过自己的努力，得到更好的生活保障，而企业一定要重视员工的福利，通过制度的完善去让员工获得更大的积极性。
对于管理者来说，一定要重视员工情绪变化，及时帮助调整，重获激情工作心态。
管理者该如何去管理他？
题主你好！这个问题我们从两个纬度来分析，找了原因后才好有的放矢，找到答案！
我个人从事团队管理17年时间，从管理角度看，员工不服从管理80%的责任在管理者本身，而不是员工。而且今天的团队组织，不存在谁管理谁，谁服从谁，更多的是分工合作，团队协作。
我们先来尝试下分析原因：
一.失败的管理者特点：
1.不是靠能力和业绩打上来的管理者：靠拍马屁，亲戚裙带关系，熬资历等上位的管理者，在过去的工作中没有用自己的能力和业绩证明过自己的很难得到团队的认可。
2.空降管理者：对企业文化，产品，业务模式等缺少认知，和团队缺少磨合，空降管理者在初期很难得到员工的信任和支持。
3.防空炮的管理者：说的比做的多，语言上的巨人，行动上的矮子，不能和团队一起拼，只会放空炮的管理者是很难得到团队认可的。
4.自私的管理者：自私自利是管理大忌，只想着个人利益，和员工抢单，只看中个人利益的管理者是让人讨厌的。
5.抠门的管理者：从不请团队吃饭，团建只会占员工便宜，从不主动买单的管理者基本没朋友。
还有很多，就不一一列举了，总之，管理首先是管理好自己，只要对自己的要求高于别人，还能获得团队的尊重和信任。
当我们明确问题，才能找到解决方案。
二.管理方法
管理是门艺术，核心是把握“度”，凡事把握好“度”，就能能好的激发团队。
1.约法三章：在制度公司制度前充分倾听团队的声音，了解团队的想法，知道他们的诉求，结合公司和团队的意见再制定制度。
2.做好榜样：管理先是管自己，对自己的要求高于员工，群众的眼光是雪亮的，记住高处不胜寒。
3.言出必行：说到做到，要言行一致，知行合一。
4.一切以结果为导向：谁有结果就给谁掌声，建立公平公正公开的奖惩制度，围绕着结果鼓励，奖赏，分享，提拔机制。
5.多重角色演绎：管理者不仅仅是做管理，管理者要成为“教练，讲师，偶像，人生导师”，带团队是先教人，在教事。
所以，团队跟着你能赚钱，能学到东西，能通过你变得更加优秀，团队一定会爱你敬你。
以上是我的个人经验，不一定很全面，希望对你有所帮助！
